Kāds ir un kāds nav iesaistīts darbinieks? Vai tā ir personāla vadītāja atbildība? ARII – kā veidot iesaistītu komandu?

Šis materiāls primāri paredzēts vadītājiem – komandu, nodaļu vai uzņēmumu vadītājiem, neatkarīgi no pakļauto darbinieku skaita. Personālvadības profesionāļus, kuri ar šiem jautājumiem strādā ikdienā, rosinām materiālu nodot vadītāju rīcībā. Lai sadzird!

Joprojām un arvien svarīgāks šis jautājums ir, jo:

• darba tirgus ievērojami sašaurinās, un katra jauna darbinieka piesaistei nepieciešami arvien lielāki resursi; iesaistīti darbinieki šobrīd ir zelta vērtē;
• iesaistīts darbinieks strādā ar lielāku atdevi, attiecīgi sagaidāmi augstāki ražīguma, klientu apmierinātības u.c. kvalitatīvi un kvantitatīvi rādītāji (tieši tik vienkārša, pasaules praksē izmērīta patiesība);
• to, cik iesaistīts vai neiesaistīts uzņēmumā un savā darbā ir darbinieks, galvenokārt ietekmē viņa vadītājs, turklāt vadītājam ir praktiski 100 % ietekme uz savas komandas ilgtermiņa attīstību.

Daudzi vadītāji savas komandas vadības prasmes joprojām vērtē kā labas vai vismaz pietiekamas un diemžēl neredz vajadzību tās attīstīt. Neatbilstību parasti izgaismo vāji komandas rezultāti, pieaugoša darbinieku rotācija un arī stipri klibojošs jaunu darbinieku piesaistes process, ar ko savā sadarbībā mēdzam saskarties arī mēs kā atlases partneri.

KĀDS IR UN KĀDS NAV IESAISTĪTS DARBINIEKS?

Laimīgs darbinieks?

Nekur nav teikts, ka priekā starojošs darbinieks, kurš katru dienu bauda bezmaksas augļu devu, reizi nedēļā – masāžu un brīvos brīžos spēlē pingpongu ar kolēģiem, ir iesaistīts darbinieks. Starp laimi un atdevi darbā vienlīdzības zīme nav liekama.

Apmierināts darbinieks?

Darbinieku iesaistīšanās nenozīmē arī darbinieku apmierinātību. Apmierināts var būt darbinieks, kurš godīgi atstrādā savas 8 darba stundas; tajā pašā laikā viņš var nebūt ieinteresēts izdarīt ko vairāk vai kvalitatīvāk.

Gan laimīgs, gan apmierināts darbinieks mierīgi pieņems jaunu darba piedāvājumu ar papildu masāžas programmu vai lielāku atalgojumu. Iesaistīts darbinieks uz galvu mednieku zvaniem parasti atbild “man vēl jāpabeidz vairāki svarīgi projekti” vai tamlīdzīgi; apmierināta, bet ne iesaistīta, darbinieka pirmais jautājums mēdz būt par algas apmēru.

Iesaistīts darbinieks nozīmē, ka darbinieks ir emocionāli saistīts ar organizāciju un tās mērķiem. (Kevin Kruse, grāmatas “Employee Engagement 2.0” autors).

Iesaiste raksturo, cik čakli un produktīvi strādā darbinieks, un, vai viņš dara visu iespējamo, lai uzņēmums būtu labāks. Iesaistītam darbiniekam patiesi rūp viņa darbs, viņš jūt savu atbildību par uzņēmuma kopējo sniegumu. 

Vai darbinieku iesaiste ir personāla vadītāja atbildība?

Pētījumi pasaulē liecina:

• 70% – 85 % darbinieku nav iesaistīti (apjoms variē dažādos tirgos, nozarēs, uzņēmumos, paaudzēs);
• Aptuveni puse neiesaistīto darbinieku kā iemeslu, kāpēc izskata iespēju pamest uzņēmumu, norāda savu vadītāju.

Savukārt, jaunākā paaudze darba tirgū, t.s. millenials (dzimuši 1980. gadu otrajā pusē līdz aptuveni 2000. g.) kā sev nozīmīgākos faktorus darbā atzīmējuši:

• iespēju mācīties un attīstīties uzņēmumā,
• tiešā vadītāja profesionalitāti,
• uzņēmuma vadību, tās darba kvalitāti,
• interesi par darbu – darba satura nozīme.

Avots: Gallup*

Tātad – nē, darbinieka iesaiste vistiešākajā mērā un galvenokārt ir vadītāja atbildība. Personāla vadītājs var plēsties pušu, veidojot pozitīvu darba devēja tēlu un labvēlīgu darba vidi, bet šīs aktivitātes patiesu jēgu iegūst vien ar uzņēmuma un komandu vadītāju tiešu un ciešu iesaistīšanos. Tie paši Gallup pētījumi pasaulē norāda uz sakarību – jo lielāka ir organizācija, jo zemāka darbinieku iesaiste novērojama.

Latvijā darbinieku iesaistes jautājums ir tikpat aktuāls kā citur pasaulē. Biežāk novērotā motivācijas trīsvienība atlases projektos ir “izaugsme + vadītājs + atalgojums”.

Viens no uzskatāmiem piemēriem ir kāda finanšu uzņēmuma IT nodaļa, kurā strādā patiesi izcili savas jomas profesionāļi. Daudzi no viņiem ir atzinuši “kamēr šeit ir mans vadītājs, nekur prom neiešu arī es.”

KĀ VEIDOT IESAISTĪTU KOMANDU?

Darbinieku iesaistes formulu veido vairāki saskaitāmie jeb ARII

A = Atbildība uzticēšana un atzinība

Vadītāja atbildība: precīza mērķu un atbildības definēšana. Katrs darbinieks zina, kas konkrēti no viņa tiek sagaidīts, kurp komanda dodas, un kāda šajā ceļā ir viņa atbildība. Tāpat darbinieks zina pārējo komandas dalībnieku atbildību, un viņam ir pieejams viss vajadzīgais, lai darbu paveiktu maksimāli labi.

Vadītājs saprotamā un efektīvā veidā palīdz saistīt organizācijas mērķus ar darbinieka personīgajām interesēm, veidojot ciešu saikni starp uzņēmuma mērķiem un to, ko darbinieks dara un kā viņš to dara. Fokusa centrā ir “kāpēc es daru?”, un tikai tad seko taktika jeb “ko es daru?”

Attēls: Uzņēmuma mērķis, vērtības un taktika

Ir pierādīts (Gallup pētījumi), ka visneiesaistītākie ir darbinieki, kuri atgriezenisko saiti saņem reti vai nesaņem nemaz. Darbinieku iesaistes veidošanai vadītājs regulāri sniedz atgriezenisko saiti, negaidot stimulu no personāla nodaļas, darbinieku aptauju rezultātus vai gada pārrunas. Vislabāk vērtējumu sniegt pēc paveikta darba vai projekta, vai konkrētā laika posmā (nedēļa, mēnesis) – atklāti, godīgi, konstruktīvi. Vērtējums vērsts uz izaugsmi un uzlabojumiem, ne kritiku.

Iespējas

• Iknedēļas vai projekta plānošanas sapulci uzsākt, uzslavējot darbiniekus, atzīmējot konkrētu komandas dalībnieka sasniegumu.

• Ja darbiniekam tiek paredzēti jauni pienākumi, plānojiet un formulējiet tos kā atbildības paplašināšanu.

• Vadītājs kā labākais paraugs un piemērs. Piemēram, birojā uz grīdas nokritušu papīru vadītājs itin mierīgi var pacelt pats, nekauninot darbiniekus par nekārtīgu darba vidi.

R= Rūpes un interese

Vadītāja atbildība: veidot un attīstīt tādu komandu, kurā katrs darbinieks jūtas novērtēts kā cilvēks un kā profesionālis. Iesaistīta darbinieka vadītājs runā ar viņu par būtisko, ikdienā nepaskrien garām, bet uzklausa, stimulē domu apmaiņu un situāciju atklātu risināšanu komandā.

IESPĒJAS

• Jums ir iespēja stimulēt savu interesi par katru komandas dalībnieku jau no pirmās tikšanās minūtes, kas parasti ir darba intervija. Intervijā meklējiet kopīgo, rosiniet brīvu sarunu par dzīves vērtībām, sākotnēji atturoties no striktiem oficiāliem darba interviju jautājumiem.

• Turiet savas durvis atvērtas jautājumiem, ierosinājumiem, lūgumiem, problēmām un atbalstam.

• Esiet atklāts par savu ikdienu, jaunumiem, idejām. “Caurspīdīga” vide un atklāta komunikācija veicina iesaisti.

I = Izaugsme

Vadītāja atbildība: veidot un attīstīt tādu vidi, kurā darbinieks jūtas motivēts un brīvs mācīties, apgūt jaunas prasmes un zināšanas, un kļūt par labāku profesionāli un labāku personību. Iesaistīta darbinieka vadītājs kopīgi ar darbinieku izsapņo un veido darbinieka karjeras ceļu, iezīmējot gan vertikālās, gan horizontālās izaugsmes iespējas organizācijā.

Iespējas

• Risinot situācijas komandā vai individuāli, izmantojiet attīstības pieeju (fokuss no kļūdas vai vainīgā meklēšanas uz risinājumu). Stimulējiet darbiniekus pašiem nonākt pie labākā varianta, palīdziet ieraudzīt jaunas perspektīvas.

• Uzsākot jaunu projektu vai iniciatīvu, rosiniet darbiniekus pašiem uzņemties plānošanu, savstarpēji sadalīt atbildības jomas un noteikt laika grafiku.

• Vadītājs kā labākais paraugs un piemērs. Mācieties! Līderība, komunikācijas prasmes, atgriezeniskās saites sniegšanas kompetences; it viss palīdzēs iesaistītas komandas veidošanā.

I = darba un dzīves Integrācija

Ja pavisam nesen runājām par darba un dzīves līdzsvaru, šodien fokusā ir darba un dzīves integrācija. Iesaistīti darbinieki savu profesionālo tēlu veido konkrētā organizācijā un komandā; viņa intereses ir cieši saistītas ar uzņēmuma mērķiem.

Darbs kā pieredze kļūst par pasaulē apspriestāko tendenci. Iesaistītiem darbiniekiem darbā ir vienlīdz svarīgi gan bagātināties, gan labi pavadītu laiku.

Iespējas

• Palīdziet darbiniekam atklāt darba prieku tā vietā, lai mākslīgi veidotu “fun at work”. Gandarījums darba saturā, ne apkārtējos faktoros.

• Paredzēt (tehniski) attālināta darba iespējas un elastīgu darba laiku.

• Iesaistieties pats un iesaistiet komandu uzņēmuma komunikācijas aktivitātēs (gan iekšējās, gan ārējās), visērtāk – izmantojot sociālos tīklus. Līdzīgi var iesaistīt darba vides veidošanā u.c. procesos.

Lai pārliecinātos, vai ikdienā darāt visu iespējamo iesaistītas komandas veidošanai, jums ir iespēja pārbaudīt sevi, atklāti un godīgi atbildot uz vairākiem paškontroles jautājumiem. 

Savukārt, ja plānojat komandas paplašināšanu, aicinām sazināties ar mūsu konsultantēm.

*Gallup – viena no pasaulē vadošajām pētījumu un vadības konsultāciju kompānijām, specializējas talantu vadības, darbinieku iesaistes un darba vides jautājumos.