Par vienu no 2016. gada aktualitātēm personālvadības profesionāļi izvirzījuši strukturālas pārmaiņas Latvijas darba tirgū, t.i., paaudžu maiņa, darbaspēka novecošana, vidējās paaudzes darbinieku attīstība un jaunās paaudzes iesaistīšana.

Tendences Eiropas Savienības valstīs liecina, ka no 2010. līdz 2030. gadam iedzīvotāju skaits vecuma grupā no 55 līdz 64 gadiem palielināsies aptuveni par 16,2 %. Visās pārējās vecuma grupās ir vērojama lejupejoša tendence, proti, no 5,4 % (40–54 gadu vecuma grupā) līdz 14,9 % (25–39 gadu vecuma grupā). Eiropas darbaspēks būs vecāks nekā jebkad iepriekš. Daudzās valstīs gados vecāku darba ņēmēju īpatsvars būs 30 % vai vairāk no visiem iedzīvotājiem darbspējas vecumā.

Latvija nav izņēmums. Piemēram, kā liecina aprēķini, laikā no 2010. līdz 2020. gadam jauniešu (22 g.v.) skaits samazināsies par 55,4%, tātad 2020. gadā, salīdzinot ar 2010. gadu, darba tirgū ienāks uz pusi mazāk jauniešu (atbilstoši dzimstības rādītājiem 1988. – 1998.g.).

Līdz ar to domājam, kā strādāt ar katru no paaudzēm, lai šie procesi negatīvi neietekmē biznesa attīstību šodien un nākotnē.

Atšķirīga pieeja darba tirgus jautājumiem – paaudžu prizma

Latvijas darba tirgū šobrīd sadarbojas 4 paaudzes, un tūdaļ mums pievienosies nākamā. Paaudžu iedalījums un robežšķirtnes ir nosacītas, un to raksturojuma atšķirības veidojušās līdz ar attiecīgā laika ekonomiskajiem, tehnoloģiju attīstības un sociālajiem procesiem. Latvijā bieži tiek izmantoti ārvalstīs veikti pētījumi par paaudžu iedalījumu un raksturojumu, tomēr vēsturiskie procesi mūsu valstī krasi atšķiras no ASV vai Lielbritānijas, kur paaudžu fenomens tiek pētīts visai intensīvi un ir izstrādāts plaši tiražētais paaudžu sadalījums – Baby Boomers, X, Y utt. Šeit izmantots Latvijas situācijai pielāgots paaudžu raksturojums atbilstoši novērotajam darba tirgū.

SENIORU PAAUDZE
dzimuši līdz aptuveni 1955.g (60 +)

Paaudze ar bagātu cilvēcisko un profesionālo pieredzi, raduši pie smaga darba; parasti raksturīga pamatīga pieeja un godprātīga attieksme pret paveicamo. Pieraduši pie hierarhijas un noteiktas struktūras. No vecāku stāstītā atceras t.s. Latvijas ziedu laikus, un tādiem jēdzieniem kā “saimniekot”, “taupīt”, “cienīt darbu” u.tml. piešķir citu nozīmi, nekā jaunieši šobrīd.

Ieteikumi darba devējiem

Seniori ir paaudze, kurai darbavietā svarīga cieņpilna attieksme pret viņu pieredzi un zināšanām. Laika gaitā Seniori izkopuši komunikācijas prasmes un ir lieliski klientu apkalpošanā (kalpošana, pakalpošana šai paaudzei nav lamuvārdi), ko ieteicams izmantot, un aktīvi iesaistīt Seniorus jaunākās paaudzes darbinieku mācību procesā. Kā vienu no novecošanas priekšrocībām var minēt garīgo izaugsmi. Uzlabojas stratēģiskā domāšana un holistiskā uztvere, takta izjūta, spēja apsvērt un racionalizēt, kā arī kontrole pār dzīvi. Seniori ir pieraduši mācīties darot, un viņu attīstību vislabāk sekmēt, uzskatāmi parādot, kādam nolūkam jaunās iemaņas nepieciešamas, un mācību procesu dalot vairākos posmos.

Papildu pārdomām

• Cik atvērts jūsu uzņēmums ir pirmspensijas vecuma kandidātiem?
• Vai un kā iesaistāt seniorus pēctecības veidošanas un jaunākās paaudzes mācību procesos?
• Vai apmācību un jaunu prasmju apguves process uzņēmumā ir pielāgots dažādām paaudzēm?

 

VIDĒJĀ PAAUDZE (robežpaaudze)
dzimuši aptuveni 1956.-1972. g. (~ 43 – 59)

Iespējams, paaudze, kas vislabāk spēj pielāgoties mainīgiem apstākļiem; daudzi bija spiesti krasi mainīt profesiju ’90 gadu sākumā un apgūt jaunas prasmes un zināšanas. Tikpat daudzi padomju laikos iegūto izglītību papildināja ar otru – modernu augstskolas diplomu. Pēc pārmaiņām un vairākām ekonomiskajām krīzēm vidējā paaudze pārliecinājusies, ka tikai paši ir savas veiksmes kalēji, tāpēc ir čakli un neatlaidīgi, pieraduši strādāt daudz un smagi – līdzīgi senioriem. Svarīga ir piederības sajūta, fundaments un materiālās vērtības.

Ieteikumi darba devējiem

Šīs paaudzes pārstāvji ir galvenā vadītāju un vidējā līmeņa vadītāju grupa uzņēmumos Latvijā, pamata biznesa vides veidotāji. Daudzi strādā ar pārliecību, ka tik bagāta pieredze ir neapstrīdama, līdz ar to nepieciešama īpaša pieeja, lai motivētu šo paaudzi tālākai profesionālajai izaugsmei. Šīs paaudzes pārstāvji apzinās savas plašās zināšanas, un labprāt kļūst par mentoriem, skolotājiem un konsultantiem. Ieteicams papildus strādāt pie abpusējas komunikācijas prasmju izkopšanas – spējas uzklausīt, sadzirdēt. No vidējās paaudzes lielā mērā atkarīgs nākotnes darba tirgus; pamatā tieši vidējā paaudze to šobrīd veido, “audzina” nākotnes līderus, izvirza organizāciju/ komandu mērķus un nosaka metodes, ar kādām šie mērķi tiek īstenoti. Tāpat pamatā tieši vidējās paaudzes atbildībā ir darbs ar jauniešiem – ievirzīšana darba tirgū, darbaudzināšana un profesionālās un personības izaugsmes veicināšana. Tāpēc ir tik būtiski pievērst uzmanību arī pašu vidējās paaudzes kompetenču attīstībai, un viena no nākotnes vērtībām darba tirgū – empātija – uz šo paaudzi attiecināma vistiešāk.

Papildu pārdomām

• Kā stimulējat darbinieku sociālo prasmju attīstību?
• Vai vidējā un augstākā līmeņa vadītāji jūsu uzņēmumā ir zinoši komandu vadītāji?
• Vai vadītāji pārvalda modernas un efektīvas darbinieku novērtēšanas un motivēšanas metodes?

VIDUTĀJU PAAUDZE
dzimuši aptuveni 1973.–1985. g. (~ 30 – 42)

Vidutāji ir pirmā paaudze, kura iegūst modernu izglītību, dodas studentu apmaiņas programmās; veidojas atvērtība citādajam un aktuāla kļūst dalība starptautiskos projektos. Apziņa, ka pasaule var būt citāda, veido vēlmi aktīvi iesaistīties un pašiem veidot nākotni. Apziņa, ka pašam ir iespēja ietekmēt procesus, rada vēlmi meklēt jēgpilnu darbu, kas saistīts ar personīgajām vērtībām. Hierarhija un birokrātija nav pašsaprotama, un darba attiecībās vidutājs izvēlas būt partneris, nevis izpildītājs. Vidutāju paaudzes nosaukums izvēlēts atbilstoši tās galvenajai funkcijai – būt paaudžu vienotājiem (vidutāji) darba tirgū – viņi labi saprot un saprotas ar vecāko paaudzi, un tikpat labi spēj uzrunāt jaunāko paaudzi.

Ieteikumi darba devējiem

Vidutājiem ir ārkārtīgi svarīga loma organizācijās, un viņi nākamos 20-30 gadus būs galvenais darba tirgus balsts. Šai paaudzei jāļauj sniegt savu ieguldījumu organizācijā, turklāt visplašākajā nozīmē; svarīga motivācija ir darba jēga, devums sabiedrībai un sociālās atbildības jautājumi. Vidutāji pārsvarā ir čakli, un, ja ticēs savam darbam un tā mērķim, strādās ar pilnu atdevi. Brīdī, kad šis mērķis būs zudis vai viņi zaudēs ticību organizācijas labajiem nodomiem (sociālie u.c. jautājumi), vidutāji var pārraut attiecības vienā mirklī. Vidutāji uzdod daudz jautājumu, un no darba devēja puses ir svarīgi rast atbildes uz tiem. Vidutāji grib attīstīties – kā profesionāli, tā personīgi, tāpēc viens no pamata motivatoriem darba vietā ir mācību, treniņu un sociālo kompetenču pilnveides iespējas.

Papildu pārdomām

• Kā tiek veicināta darbinieku profesionālā attīstība, un vai tā pieejama visu vecumu un amatu darbiniekiem?
• Vai novērtējat darbinieku līderības un komandas vadības kompetences, lai veidotu efektīvas komandas?

PĀRMAIŅU PAAUDZE
dzimuši aptuveni 1985.–1999. g. (~ 16 – 30)

Dzimuši un/ vai bērnību piedzīvojuši pārmaiņu laikā, kad vecākiem nereti pirmajā vietā bija darbs (izdzīvošana), karjeras veidošana un panākumi. Arī pārmaiņu bērni dzīvo ar pārliecību, ka robežas praktiski neeksistē, un “es zinu un varu visu!”. Šī ir paaudze, kuru darba devēji raksturo kā nelojālu, uz sevi tendētu paaudzi, kas nerespektē autoritātes un hierarhiju. Jaunāko šo paaudzes pārstāvju personība veidojusies straujas ekonomiskās augšupejas laikā, un viņiem pašsaprotamas ir ērtības, ceļojumi, materiālās vērtības, naudas pieejamība, līdz ar to jau sākotnēji darba devējiem tiek izvirzītas augstas finansiālās prasības. Šī paaudze darbu maina vieglāk un biežāk nekā vecākās paaudzes. Tiklīdz zudusi pirmā aizrautība, tā vietā, lai meklētu motivāciju un papildu iespējas esošajā darba vietā, pārmaiņu bērns dodas citur. Šobrīd 25 – 30 gadus vecu speciālistu vidū vērojam lielu rotāciju. Nereti šis šķietamais intereses trūkums saistīts ar neatbilstošu komunikāciju. Pārmaiņu paaudze sagaida laicīgu atgriezenisko saiti par paveikto; tūlītēju atbildi un aplausus uzreiz pēc jaunas idejas prezentēšanas.

Ieteikumi darba devējiem

Primāri katram, kas vada pārmaiņu paaudzi, jāapzinās, ka tieši viņi veido šos cilvēkus – kā personības un nākotnes profesionāļus. Katrs vadītājs kļūst par sava veida paraugmodeli. Vai mēs apzināmies sava vadības stila un metožu sekas? Lai šo paaudzi noturētu un motivētu, darba devējiem nepieciešama gluži jauna pieeja. Kaut arī ir izplatīts pieņēmums, ka pārmaiņu bērni nav orientēti uz komunikāciju un vislabāk jūtas kopā ar savu labāko draugu – viedtālruni, viņi izmisīgi alkst tiešas komunikācijas. Un, jo vairāk, jo labāk. Tikpat svarīgi kā izteikties plānošanas sapulcē, viņiem ir plānu kalšana neformālā gaisotnē. Turklāt pārmaiņu bērns labi operē abās – tiešajā un virtuālajā – vidē. Iespējams, komunikācijas prasmju trūkumu daudzi saista ar faktu, ka šī paaudze dzīvo īso ziņu un vizualizācijas laikā. Līdz ar to arī darba saturu un mērķus ieteicams vizualizēt. Savukārt darba novērtējumā mazāk efektīvas būs garas atskaites un novērtēšanas formas. Priekšroka dodama tūlītējai atgriezeniskajai saitei – uzreiz pēc paveikta darba, realizēta projekta, katras nedēļas noslēgumā vai tml.

Papildu pārdomām

• Vai jūsu uzņēmumā ir izstrādāta mūsdienīga, efektīva mērķu izvirzīšanas un snieguma novērtēšanas metode, sistēma?
• Kā veicat darbinieku atlasi un novērtēšanu? Vai atlases process nav pārlieku garš un sarežģīts? Kāda ir komunikācija ar kandidātiem tā laikā?

TEHNOLOĢIJU PAAUDZE
dzimuši pēc 2000. gada (līdz ~ 15 g.v.)

Šobrīd izvēlas savu karjeras ceļu, augstskolu, potenciālo darba devēju, kā arī ir uz izšķiršanās sliekšņa – palikt Latvijā vai savu karjeru veidot ārpus mūsu valsts robežām. Šī paaudze vēl tikai veidojas, mainās vērtības un priekšstati. Šķiet, labākais, ko varam dot tehnoloģiju un arī nākamajai, t.s. Alfa paaudzei (demogrāfa Marka Makkrindla (Mark McCrindle) definēts apzīmējums pēc 2010. gada dzimušajai paaudzei), ir iespēja apzināt sevi, savu potenciālu un vērtības, palīdzēt atrast graudus sēnalu kaudzē un neapjukt izvēles iespēju pārpilnībā.