Vai esat piedzīvojuši situāciju, kad uz darba sludinājumu ilgstoši nesaņemat nevienu pieteikumu vai tie nepavisam neatbilst gaidītajam? No sadarbības partneriem dzirdam par darba sludinājumiem, kas vakanču portālā bijuši aktīvi vairākus mēnešus un pat gadu (!) – sludinājumā it kā sarakstīts viss nepieciešamais, tas publicēts atbilstošos medijos, viss kā pienākas. Bet rezultāta nav.

Iemesli atbilstošu pieteikumu trūkumam var būt vairāki (jāskata katrs gadījums atsevišķi), bet mēs savā praksē esam pārbaudījušas, ka ārkārtīgi liela nozīme ir arī darba aprakstam un plānoto uzdevumu vizualizācijai sludinājumā.

Koncentrējieties uz to, kas darbiniekam jāpaveic, nevis – kādam viņam jābūt

Tā kā darba sludinājums parasti tiek veidots, izmantojot amata aprakstā iekļauto informāciju, aicinām ielūkoties savā uzņēmumā izstrādātajos amata aprakstos. Vai tie sniedz jēgpilnu skaidrojumu par darbinieka nozīmi un lomu uzņēmumā un atbild uz jautājumu, kā viņa darbs ietekmē kopējo uzņēmuma darbību?

Šis ir biežākais „klupšanas akmens”: sākot plānot jauna darbinieka piesaisti, veidojam profilu, kādam būtu jābūt ideālajam kandidātam, ar kādu izglītību, cik gadu pieredzi un pat mēdzam ierēķināt pareizo dzimšanas datumu. Aizmirstot par viņam paredzēto lomu uzņēmuma kopējā stratēģijā.

Iesakām sākt no otra gala, sākotnēji noformulējot, ko no darbinieka sagaidāt, un tikai pēc tam veidojot viņa ideālo profilu. Rezultāts var būt gana pārsteidzošs… var izrādīties, ka ierakstiem „nepieciešama 3 – 5 gadu pieredze” vai „augstākā izglītība informāciju tehnoloģiju jomā” pat nav pamatojuma!

Viens no izaicinājumiem turpat katram darba devējam jau šobrīd vai tuvākajā nākotnē, ir/ būs speciālistu deficīts. Mūsu ierobežotā tirgus apstākļos risinājums ir viens – jāpaver ceļš jauniem atlases principiem, sākot ar potenciālo darbinieku (talanta) meklēšanu ārpus konkrētai vakancei atbilstošajām nozarēm un amatiem, un beidzot ar amata aprakstu, kurā primāri izvirzām uzdevumus un to veikšanai būtiskās kompetences, nevis mēģinām piemeklēt pareizo pieredzi.

Pasaules personālvadības eksperti norāda, ka praktiski jebkuram amatam izvirzāmi 4 – 5 izpildes rādītāji, kas atspoguļo kopējo darba specifiku un patiesi vajadzīgās kompetences.

Uz veiktspēju balstītas personāla atlases priekšrocības:

• izvirzītie mērķi un uzdevumi palīdz precīzi definēt darbinieka profilu,
• skaidri atspoguļotas uzņēmuma gaidas attiecībā pret jauno darbinieku – kādi uzdevumi tiks uzticēti un kādi mērķi sasniedzami konkrētos periodos (pārbaudes laikā/ gada periodā),
• šādi darba apraksti uzrunās un piesaistīs jaunās paaudzes cilvēkus, kuri orientēti uz mērķiem un iespēju apliecināt savu varēšanu,
• piesaista lielāku pēc būtības atbilstošāku kandidātu skaitu – tos, kuri grib un spēj izvērtēt savas iespējas, nekoncentrējas uz pagātnē paveikto, bet attīstību nākotnē,
• piesaista talantīgus profesionāļus, kuru kompetenču kopums ir atbilstošs amata uzdevumu izpildei, bet kuri citkārt nepieteiktos nepilnīgas prasītas pieredzes dēļ,
• ņemot vērā Latvijas šauro darba tirgu un ierobežoto kandidātu skaitu atsevišķos amatos, varam pavērt ceļu jauniem speciālistiem – nosakot minimālās nepieciešamās kompetences konkrētajam amatam, un uzmanību koncentrējot uz kandidāta potenciālu, mācīties spēju, disciplīnu un motivāciju,
• ar vienu sludinājumu, raksturojot uzņēmuma attīstības plānus, īstenojamo projektu specifiku un tam nepieciešamās kompetences, varam uzrunāt plašāku auditoriju un potenciālos kandidātus – komplektējam komandu, piesaistot vairākus dažāda līmeņa speciālistus vienlaikus.

Veidosim jaunus, modernus darba aprakstus, atbilstošus uz kopīgā vērtībām un vienotu mērķi orientētām darba attiecībām.

Materiālā izmantotas starptautiski atzīta personāla atlases un attīstības profesionāļa Lū Adlera (Lou Adler) atziņas.