Par darba devēja tēla veidošanas procesa izejas punktu varam uzskatīt uzņēmumā definētās vērtības, misiju un mērķus. Un svarīgi, lai šīs vērtības ir dzīvas – darbinieki, jo īpaši vadības komanda, tās izmanto un demonstrētas ikdienas darbā. Svarīgi apzināties, ka darba devēja tēla veidošana nav vienpersoniska personāla vadītāja vai speciālista atbildība. Tas ir kopīgs ceļš, kas primāri ejams uzņēmuma vadītājam, mārketinga un komunikācijas speciālistiem un personāla vadītājam, procesā iesaistot ar ikvienu darbinieku. DDT vadīšanas procesu var dalīt 4 posmos.

1. DDT vadīšanas grupas izveide, kurā visbiežāk tiek iesaistīta uzņēmuma vadība un personāla un komunikācijas speciālisti. Šīs grupas atbildībā ir pilns process, sākot no esošā tēla apzināšanas līdz pat komunikācijas plāna realizācijai un rezultātu novērtēšanai.

2. Novērtēšana un analīze – esošā tēla/ uztveres apzināšana, lai noskaidrotu, ko šobrīd par uzņēmumu kā darba vietu domā esošie darbinieki un potenciālie darbinieki (sabiedrība, konkrēta mērķauditorija, piemēram, programmētāji IT uzņēmumam vai finanšu jomas studenti bankai), un kuri no DDT tēla faktoriem tiek vērtēti visaugstāk. Parasti tēla izzināšanai tiek veiktas aptaujas un mērķa grupu diskusijas.

3. Darbinieka vērtību piedāvājuma (Employee Value Proposition, EVP) izstrāde, akcentējot uzņēmuma stiprās puses atbilstoši pētījumā gūtajai informācijai. Gadījumā, ja esošais tēls nav saskaņā ar uzņēmuma vērtībām un neatbilst tam, ko sagaida piesaistāmā mērķauditorija, definējams vēlamais darbinieku vērtību piedāvājums.

• Darbinieku vērtību piedāvājumi var būt vairāki – gan uzņēmuma visaptverošs, gan ar variācijām, pielāgojot konkrētas nodaļas vai pārstāvētā tirgus specifikai.
• Darbinieku vērtību piedāvājumu vēlams prezentēt un nodot vērtēšanai esošajiem darbiniekiem un potenciālo darbinieku mērķauditorijā, lai saprastu, vai tas ir atbilstīgs un uzrunājošs.

4. Plāna izstrāde darbinieku vērtību piedāvājuma vadīšanai un komunikācijai:

• Komunikācijas kanālu izvēle (web, darba sludinājumu portāli, sociālie tīkli utt.), noteikti iekļaujot arī komunikāciju uzņēmumā iekšienē.
• Komunikācijas plāns – regulāri vēstījumi atbilstošām auditorijām izvēlētajos kanālos. Komunikācijas plāns visefektīvāk un ērtāk realizējams sadarbībā ar uzņēmuma mārketinga un SA nodaļu vai piesaistītiem komunikācijas speciālistiem.
• Rezultātu novērtēšana, nosakot konkrētus kvantitatīvus un kvalitatīvus vērtēšanas kritērijus, piemēram, kopējo un kvalitatīvo (atbilstošo) pieteikumu skaits uz izvietotajiem darba sludinājumiem un darbinieku rotācijas rādītāji noteiktā periodā.

Tā kā uzņēmums ir dzīvs organisms un mainās darbinieku paaudzes un to gaidas attiecībā pret darba devēju, DDT prasa pastāvīgu monitoringu un korekcijas. Vai izvēlētais darbinieka vērtību piedāvājums turpina uzrunāt mūsu mērķauditoriju? Vai mūsu DDT joprojām ir interesants arī esošajiem darbiniekiem? Visērtāk šiem procesiem sekot līdzi jaunu darbinieku piesaistes – interviju procesā, kā arī regulāri veicot darbinieku apmierinātības un motivācijas analīzi. Biežāk izmantotie kanāli DDT virzīšanai sabiedrībā (pēc Bernard Hodes Group īstenotā pētījuma) ir:

• karjeras sadaļa uzņēmuma mājaslapā vai īpaša karjeras lapa (to veido 78 % darba devēju),
• darba sludinājumu portāli (izmanto 76 %),
• personāla atlases profesionāļi (izmanto 66%),
• sociālie mediji (izmanto 65%),
• darbinieku ieteikumu programmas (izmanto 64%),
• sadarbība ar augstskolām – studentu/ absolventu piesaiste (izmanto 64%),
• karjeras izstādes (54%),
• tiešais mārketings – e-pasti, klientu avīzes (47%),
• pasākumi, sponsorēšana (47%),
• drukātie mediji – avīzes, žurnāli (41%),
• SEO mārketings (28%),
• citi, iesk, radio, mobilo mārketingu u.c. (14 – 22%).

Salīdzinot ar situāciju pie mums, secinām, ka tikai atsevišķi uzņēmumi izveidojuši kvalitatīvu karjeras sadaļu uzņēmuma mājaslapā. Aktīvākas šajā ziņā ir bankas, IT izstrādes un mazumtirdzniecības uzņēmumi, savukārt ļoti pasīvi – ražotāji. Jaunajam talantīgajam, piemēram pārtikas tehnologam, ir maz iespēju salīdzināt savas iespējas Latvijas pārtikas ražošanas kompānijās; vien daži uzņēmumi ir parūpējušies par attiecīgu informāciju uzņēmuma mājaslapā, kas taču ir viens no pieejamākajiem un efektīvākajiem kanāliem attiecīgajā uzņēmumā ieinteresēto potenciālo darbinieku uzrunāšanai un piesaistei.

DDT tēla veidošana ir ārkārtīgi interesants process, kas var kļūt arī par pagrieziena punktu uzņēmuma attīstībā kopumā. Galvenais, kas jums ir nepieciešams – vēlme iedziļināties, saprast savu esošo un nākotnes darbinieku un gatavība mainīties. Lai izdodas!

Publicēts arī žurnāla iFinanses.lv 2014. gada septembra Nr.9 (10) numurā.