Latvijā neapšaubāmi ir daudz brīnišķīgu uzņēmumu, kuri strādā pie savu darbinieku lojalitātes programmām, meklē potenciālus un talantus komandā un veicina viņu karjeras izaugsmi, bet krietna daļa uztver darbiniekus par skrūvītēm  mehānismā, kuras var viegli nomainīt, izmest aprūsējušās vai uzsist ar āmuru, ja tās krīt ārā. Mēs intensīvi stāstām darba meklētājiem par to, kā veidot savu CV, kā pasniegt sevi darba tirgū, būt motivētiem, ieinteresētiem un visādi citādi darba devējam pievilcīgiem, bet – vai katrs darba devējs, liekot roku uz sirds, var apgalvot, ka patiesi interesējas par saviem darbiniekiem un tiem cilvēkiem, ar kuriem tiekas darba intervijā? Mūsu skaudrs novērojums liecina, ka daļa darba devēju ne par ko nevēlas iedziļināties katra atsevišķa darbinieka vajadzībās un pateikt viņam: “jā, Tu mums esi svarīgs!” Medijos daudz aplūkotas darba meklētāju kļūdas. Bet tā “pagale jau nedeg viena”, tāpēc no savas puses esam apkopojuši arī darba devēju plašāk izplatītās kļūdas.

• Paviršība attiecību veidošanā ar darbiniekiem vai nevēlēšanās iedziļināties viņu patiesajās vēlmēs un vērtībās.

Piemērs no prakses: Kāds programmētājs interesējas par jaunām darba iespējām, jo vēlas strādāt ar cita tipa projektiem un labprāt saņemtu arī lielāku algu; ir piedāvājums, turklāt ar 200 Ls lielāku atalgojumu. Uzzinot, ka programmētājs grasās pamest uzņēmumu, esošais darba devējs uzreiz piedāvā atalgojumu, kas = konkurenta piedāvājums + 200 Ls. Vairāksolīšana turpinās, kamēr sasniedz atalgojumu, kas 2,5x pārsniedz programmētāja līdzšinējo algu. Rezultātā programmētājs nobīstas un paliek esošajā pozīcijā, pie esošajiem projektiem. Vai kāds no darba devējiem papūlējās noskaidrot, kāda ir patiesā programmētāja motivācija mainīt darbu, un kas viņam patiesībā ir svarīgi? Nē. Tālejošas sekas – mākslīgi „uzpumpēta” alga un viens ne sevišķi laimīgs programmētājs, kas šobrīd jūtas apmēram kā Faberžē ola Sotheby’s izsolē.

• Neadekvātas prasības. Nereti atbilstošu speciālistu trūkums gluži vienkārši nozīmē nevajadzīgi augstas izvirzītās prasības. Pēdējā laika tendence, piemeklējot darbiniekus savam uzņēmumam, ir visu iespējamo sociālo kompetenču uzskaitīšana. Teiksim, argumentācijas prasmes un konceptuālā domāšana sekretāram/-ei. Tieši kuriem darba pienākumiem tās ir nepieciešamas? Un – vai darba devējs ir gatavs maksāt arī vadības līmeņa prasmēm atbilstošu atlīdzību?

•  Neatbilstošs piedāvātais atalgojums/ nosacījumi. Šī sērga iesākās jau krīzes laikā, kad  uzņēmumi, piesaistot jaunus speciālistus savām komandām, piedāvāja minimālajam atalgojumam tuvu atlīdzību, jo „bezdarbinieki taču stāv rindā!”. Patiesība ir tāda, ka labi speciālisti ir arī labi atalgoti un pamatā nodarbināti. Un ne tikai augsti kvalificēti speciālisti, bet t.s. vienkāršā darba darītāji, kuri ir gana atbildīgi, strādāt – griboši un spējīgi.

Piemērs no prakses: Pieprasījums no kāda uzņēmuma, kas tikko uzsācis darbu Latvijas tirgū, piemeklēt pārdošanas speciālistu ar šādām prasībām: nopietna pieredze darbā ar juridiskiem klientiem, vēlams no konkurējoša uzņēmuma. Atalgojums – % no darījuma. Pēc pārdošanas cikla zinām, ka pirmie pārdošanas darījumi ir vidēji pēc 3 mēnešu darba. Jautājums – kā izcilais pārdevējs savu ģimeni uzturēs šo pirmo laika periodu? Reālā situācija: jā, pārdevēju samaksai ir pieņemama un motivējoša no rezultātiem atkarīga atalgojuma shēma, bet iepriekš aplūkotā der tikai jaunam censonim, kas tikko  no augstskolas sola, ne pieredzējušam profesionālim.

• Pēc vienas piegrieztnes veidota motivācijas shēma visiem darbiniekiem, kas ne vienmēr ir efektīva visu līmeņu un profila pozīcijām.

Piemērs no prakses: Kādā uzņēmumā ir liels skaits klientu konsultantu un pieaugoša darbinieku mainība. Lai veidotu lojālu komandu, daudz līdzekļu un pūļu tiek veltīts motivējošas darba vides un apstākļu radīšanai ar sporta aktivitātēm, ballītēm, kopīgu futbola skatīšanos milzu ekrānā. Diemžēl nekas no tā visa nespēj noturēt darbiniekus, kuri gatavi piekrist jaunam darba piedāvājumam pat par pārdesmit latu lielāku atalgojumu. Realitāte: Darbiniekiem, īpaši jauniešiem sākotnējā līmeņa pozīcijām dominē divi pamata motivācijas faktori – atalgojums un izaugsmes iespējas. Ja darbu savieno ar studijām, tad darba ballītēm daudz laika nepaliek, bet katri papildus 10 lati ir ļoti būtiski. Ieteikums: Atvērt acis patiesajai situācijai, ieklausīties savos darbiniekos un veidot katram pozīcijas līmenim adekvātu un pielāgotu t.s. atlīdzības paketi. Varbūt iepriekš minētajā gadījumā pārdot milzu televizoru un pielikt darbinieku algām? Kas zina, izdosies vēl ietaupīt! Vēl viens piemērs: par IT speciālistiem darba tirgū notiek cīniņš – tas vairs nevienam nav noslēpums, un daudzviet, jo īpaši programmizstrādes kompānijās, darba vieta tiek veidota pēc Google parauga – ar novusa galdiem un piestūķētiem ledusskapjiem. Tas tagad ir moderni, stilīgi, un biroja fotogrāfijas labi izdaiļo uzņēmuma mājas lapu. Runājot ar IT speciālistiem, daudzi atzīst, ka labprātāk novērtētu attālināta darba iespēju un elastīgu darba laiku, jo: „…un ko es darīšu, kad man tas novuss būs apnicis?” Šī tendence strauji pietuvojusies arī Latvijai, un mūsu darba devēju galvenās bažas saistītas ar personāla vadības un darba izpildes kontroles sistēmas pielāgošanu. Tomēr tas nav neiespējami, un tiešām aicinām nebaidīties pēc iespējas saviem darbiniekiem piedāvājot elastīgu darba laiku.   Aicinām turēt acis vaļā un sekot līdzi situācijai, runāt un uzklausīt katru savu darbinieku un adekvāti novērtēt, atalgot un motivēt savus speciālistus. Minimālā alga derēs cilvēkam tikko no augstskolas sola, bez specifiskām zināšanām, mācību periodā. Prasot no cilvēka atbildību – apkalpojot klientus veikalā, uzskaitot preces noliktavā vai rokot pareiza izmēra bedri būvlaukumā – darbinieks pelnījis adekvātu atlīdzību, par attieksmi nemaz nerunājot. Ja jums šķiet, ka visu esam pārāk biezās krāsās samālējuši, lūdzam atvainot. Bet ir arī vēl briesmīgāki stāsti par emocionāli nestabiliem (maigi izsakoties) vadītājiem un viņu darbiniekiem, kurus pa taisno no darba galda jāved uz slimnīcu… Nobeigumā gribētu piebilst – neviens nav ideāls, bet varam taču censties, vai ne? Jo mēs paši, darba devēji, esam atbildīgi par to, kādu darba tirgu veidojam. 

Lasiet arī 2012. g. 21. augusta Dienas Bizness numurā.