Tuvojoties gadu mijai, allaž gribas ielūkoties jaunajā darba cēlienā un saprast, kas mūs sagaida nākotnē. Kādām pārmaiņām un izaicinājumiem gatavojamies personālvadības jomā? Analizējot šī brīža darba tirgu, runājam par strukturālo bezdarbu un darba meklētāju kvalifikācijas neatbilstību biznesa un ekonomikas prasībām. Arī strādājošiem ar katru dienu pieaug darba devēju izvirzītās prasības, un pozīcijas kļūst kompleksākas. Izteikta tendence – darbinieki savas īstās darba vietas izvēlas atbilstoši savām vērtībām, un par „labu darba devēju” kļūst uzņēmums, kura darba principi ir tuvi un pieņemami darbiniekam un kura nākotnes perspektīvi viņš var saistīt ar savu profesionālo attīstību.

Līdz ar to kā aktuālālākās tēmas personālvadībā šobrīd redzam:

• kvalificēta inženiertehniskā personāla (IT, ražošana u..c) un arī darbaspējīga mazkvalificēta darbaspēka piesaiste,
• darbinieku piesaiste, izmantojot vērtību orientētu personāla atlasi,
• darbinieku iesaistīšana uzņēmumā (engagement) un lojalitātes veidošana, kas tieši un cieši saistīta ar iekšējās komunikācijas attīstīšanu organizācijās,
• apmācību nodrošināšana un atbalsts darbinieku profesionālajā izaugsmē ar dažādu metožu palīdzību, piemēram, koučings, pieredzes apmaiņa kolēģu vidū un iekšējie treniņi,
• komandu vadītāju kā “atslēgas” cilvēku īpaša sagatavošana un apmācīšana darbinieku novērtēšanai, motivēšanai un noturēšanai uzņēmumā.

Aplūkojot iedzīvotāju skaita izmaiņu līkni Latvijā laikā no 1989. līdz 2012. gadam, redzam visai gludu un stāvu slidkalniņu. Darbinieku trūkumu kompānijas jūt jau šobrīd, bet daudzi jaunieši jau pēc vidusskolas izvēlas doties uz ārzemēm. Tas nozīmē, ka tuvākajos gados šī slidkalniņa tendence turpināsies.

Kādus izaicinājumus gaidīt nākotnē un kā tiem gatavoties?

• Darbaspēka novecošana

Tagadējie 30 un 40 gadnieki joprojām būs darba tirgus galvenais balsts, un darba devēju viens no būtiskiem uzdevumiem ir šo cilvēku atbalsts profesionālajā attīstībā un jau šodien – rūpes par viņu darbaspēju arī pēc gadiem 10 un 20. Tātad – viss, kas saistīts ar veselības aprūpi un uzturēšanu, kā arī pielāgotas apmācību programmas konkrētu kompetenču attīstībai.

• Jaunu darbinieku piesaiste un darba iemaņu apguve uzņēmumā

Daudzās tautsaimniecības jomās jau šobrīd redzam jauno speciālistu kvalifikācijas neatbilstību, un darba devējiem arvien vairāk resursu un laika būs jāatvēl šo speciālistu apmācībai un ievadīšanai darbā. Kaut izglītības sistēmā briest pārmaiņas un tiek aktualizēta studiju prakšu sistēmas attīstība Latvijā (iespējams ar valsts programmu palīdzību), darba devējiem tomēr jārēķinās, ka vismaz tuvākajos gados šis darbs būs jāiznes „uz pašu pleciem”.

• Paaudžu pēctecības un sadarbības nodrošināšana

Paaudžu tēma šobrīd Latvijā ļoti aktuāla, un personālvadības eksperti analizē un meklē līdzības un atšķirīgo dažāda vecuma darbiniekiem, lai saprastu darba stilu, galvenos motivatorus un vēlamo darba vidi katram no tiem.

• Elastīgs darba laiks un vieta kā viens no būtiskiem motivatoriem dažādu paaudžu darbiniekiem. Šī pieeja no darba devēja prasa papildu ieguldījumu un precīzi izstrādātu darba izpildes un kvalitātes novērtēšanas sistēmu

• Jaunās paaudzes darbiniekos (dzimuši pēc 1990.g.) vērojam arvien zemāku lojalitāti pret darba devēju, un darbs tiek uztverts vairāk kā projekts savu vajadzību apmierināšanai vai iemaņu apguvei. Tas nozīmē, ka talantīgāko jauniešu noturēšana uzņēmumā būs atkarīga no darba devēja spējas izstrādāt un nodrošināt strauju karjeras izaugsmes plānu, paredzot gan vertikālo, gan horizontālo profesionālo attīstību.

• Jaunu darbinieku atlase un piesaiste nākotnē būs jāveic gana radoši un vairākās dimensijās. Brīvas informācijas aprites apstākļos daudz mazāks īpatsvars atlases procesā būs maksas CV datu bāzēm. Liela nozīme – plaša kontaktu loka veidošanai, darbiniekus meklējot gan zīmola/ produkta sekotāju vidū, gan iesaistoties domubiedru grupās, kas radniecīgas uzņēmuma vērtībām un darba principiem. „Laba darba devēja” tēlu primāri veidos personības – gan uzņēmuma un un komandu vadītāji, gan katrs darbinieks.

• Paredzams, ka līdz ar darbaspēka mobilitāti pieaugs pieprasījums pēc personāla nodrošināšanas ārpakalpojumiem – pagaidu darbinieku piesaistes un darbinieku nomas pakalpojumiem.

• Jā, un tomēr arī viesstrādnieki visu līmeņu pozīcijām. Jau šobrīd ražošanas uzņēmumos, pakalpojumu centros un pat medicīnas iestādēs redzam daudznacionālus kolektīvus, un paredzam, ka šī tendence turpināsies.

Ko par šādu nākotnes redzējumu sakāt Jūs? Vai ir vēl kādas aktuālas tendences un problēmas, par kurām būtu jāsāk domāt jau šodien? Priecāsimies, ja uzrakstīsiet mums par tām, lai risinājumu varam meklēt kopīgiem spēkiem.