balstoties uz CVO Recruitment īstenoto atlases projektu un tirgus pētījumu datiem 2012/ 2013

Vērojot norises darba tirgū Latvijā un sekojot personālvadības aktualitātēm pasaulē, izkristalizējas vairākas pamata tendences, kuras darba devējiem būtu jāņem vērā, plānojot savas komandas un to attīstību.

1. Darba devēja tēla veidošana saskaņā ar uzņēmuma vērtībām. Svarīgi, vai šīs vērtības ir dzīvas un tās aktīvi un dabiski pārstāv gan uzņēmuma vadība, gan darbinieki. Šobrīd dzirdam, ka daudzi uzņēmumi, izvēloties jaunu komandas locekli, kā primāras izvirza tieši kandidāta vērtības un to saskaņu ar uzņēmumā deklarētajām, pozīcijai specifiskas zināšanas atstājot otrajā plānā. Lai veiksmīgi piesaistītu atbilstošu kandidātu, vērtībām būtu jāatspoguļojas visur – sākot no darba sludinājuma un beidzot ar fināla interviju vadītāja kabinetā. Turklāt darba devēja tēls kopjams nepārtraukti, arī, ja nav vakanču.
2. Pozīcijas – darba iespējas aktīva pārdošana katrā no personāla atlases posmiem. Ne velti darba tirgus tiek dēvēts par „tirgu”. Darba meklētāji lasa gudrus padomus par to, kā uzvesties darba intervijā, cenšas iepatikties – pārdot sevi uzņēmumam, kurā vēlas strādāt. Diemžēl daudzi darba devēji, un šeit runājam galvenokārt par komandas/  uzņēmumu vadītājiem, uzskata, ka viņu uzdevums ir tikai vērtēt un izvēlēties. Darba intervija ir saruna par iespējamo sadarbību, un interesi jārosina abām pusēm. Jo īpaši tik šaurajā Latvijas tirgū ar arvien sarūkošo speciālistu skaitu. Tāpat darba sludinājumā un darba piedāvājumā nepieciešams atspoguļot pārdomātus ieguvumus kandidātam, jo īpaši strādājot ar jaunākās paaudzes auditoriju (Y paaudze).
3. Ņemot vērā jaunas biznesa prasības, atlases procesā kandidātu loku iespējams paplašināt, meklējot potenciālu radniecīgās profesijās vai nozarēs. 100% pieredzes atbilstība ne vienmēr garantē rezultātu (kaut vai jau minēto vērtību dēļ). Pieredzes vērtēšanu aizstāj kompetenču analīze, un pozīcijā būtisko kompetenču un to līmeņa noteikšana kļūst tik aktuāla, kā vēl nekad agrāk!
4. Ņemot vērā kompetenču nozīmi, arī darba apraksti no prasmju un pieredzes uzskaitījuma pievēršas izpildes rādītājiem (performance based vs. skills based). Nereti uzņēmumu/ personāla vadītāji precīzi zina, ka ideālajam jaunajam darbiniekam jābūt ar MBA grādu un tieši 5 gadu pieredzi līdzvērtīgā pozīcijā un nozarē, bet nespēj definēt, kas būtu uzskatāmi par labiem rezultātiem šim cilvēkam 1 –3 – 12 mēnešu griezumā vai vēl tālākā perspektīvē. Pirms uzsākt darbinieka meklēšanu, būtiski definēt uzdevumus un mērķus, kā arī kompetences, kas nepieciešamas, lai to paveiktu.
5. Arvien aktuālāka tēma ir paaudzes darba vietā. Zinām, ka paaudžu atšķirību informācijas meklēšanas un uztveres ziņā, kā arī vērtību jautājumā, darbinieku piesaistes un motivēšanas procesu efektivitāti var palielināt, izmantojot katras paaudzes, ar kādām strādājat – šobrīd un nākotnē – raksturojumu un paradumus.

Ja interesē padziļināta informācija vai konsultācija par šīm tēmām vai citiem darba tirgus jautājumiem, droši zvaniet vadošajai konsultantei – CVO Recruitment vadītājai Jūlijai Lobanovskai.