Nost ar izpildes novērtējumu! Vairums pasaules personālvadības ekspertu ir vienisprātis, ka, attīstoties darba videi, maināmas arī darbinieku novērtēšanas metodes un rīki. Arī Latvijā popularitāti ieguvusī 360 grādu novērtēšana un pārrunas (performance appraisal) reizi gadā šobrīd tiek atzīta par gauži neefektīvu metodi, kuras rezultātā tiek iegūta neizmantojama un maz-ticama informācija:

1. darbinieks saņem novēlotu atgriezeniski saiti (piemēram, par neatbilstošu rīcību darbinieks var uzzināt tikai pēc vairākiem mēnešiem);
2. vērtēšanā iekļauts nepārskatāmi garš laika periods, un ir apgrūtināta iedziļināšanās konkrētās situācijās (virspusība);
3. gan vadītāja, gan darbinieka atmiņā palikuši gada spilgtākie (pozitīvi vai negatīvi) momenti, kas liedz veidot objektīvu perioda novērtējumu;
4. pastāv risks laikus neievērot pārmaiņas darbinieka attieksmē un apmierinātībā; sliktākajā gadījumā plānoto pārrunu vietā varat saņemt atlūgumu.

Ikgadējā novērtēšana ir resursu un laikietilpīgs process, kas visai komandai atņem daudz dārgu darba stundu. Tieši tāpēc arvien vairāk organizāciju visā pasaulē izmanto gluži jaunu pieeju – veiktspējas vadības procesu. Veiktspējas vadības process nozīmē tādas darba vides radīšanu, kurā katram darbiniekam ir dota iespēja pilnībā izmantot savas spējas, lai kopīgi ar komandu sasniegtu organizācijas kopējos mērķus, attīstīties profesionāli, piedalīties savu uzdevumu realizēšanai nepieciešamajās apmācībās, un saņemt regulāru sava snieguma novērtējumu. Tas ir nepārtraukts process, kur vadītājs un darbinieks kopīgi plāno, uzrauga un pārskata darbinieka darba mērķi(-us) un viņa ieguldījumu organizācijā, nodrošina pastāvīgu atgriezenisko saiti, kā arī novērtē darbinieka progresu un tā atbilstību viņa karjeras mērķiem.

Veiktspējas vadības pamata funkcijas: Tomēr veiktspējas vadības procesa galvenais mērķis ir kopējā uzņēmuma snieguma attīstība atbilstoši mērķiem un vērtībām. Veikstpējas vadībai visērtāk izmantot īpaši šim nolūkam izstrādātas datorprogrammas, piemēram, “„Appraisd”, „Total Talent Management” u.c. Nelieliem uzņēmumiem pieejamas arī bezmaksas programmas, tāpat iespējams izmantot Excel. Lai kādus veiktspējas vadības instrumentus jūs izmantotu savā uzņēmumā, svarīgi, lai tie ir ērti izmantojami un nodrošina laicīgu un noderīgu informāciju kā komandas vadītājam, tā darbiniekiem. Lai darbiniekam ir iespēja pastāvīgi sekot līdzi izvirzītajiem mērķiem kompānijā kopumā un savā pozīcijā. Savukārt vadītājam – aktīvi komunicēt ar darbinieku, pilnveidot uzdevumus, sekot līdzi to kvalitatīvai un kvantitatīvai izpildei un sniegt darbiniekam tūlītēju atgriezenisko saiti/ novērtējumu. Tāpat arī operatīvi reaģēt uz sarežģījumiem un atbalstīt darbinieku, laicīgi plānojot profesionālās apmācības vai treniņus.

Efektīvas veikstpējas vadības sistēmas raksturojums:

• pielāgojama dažādām pozīcijām un līmeņiem visā organizācijā, sākot no noliktavas darbinieka līdz finanšu vadītājam,
• praktiska un viegli saprotama un lietojama,
• sniedz atbildes darbiniekiem par organizācijas mērķiem, stratēģisko virzību, vērtībām un kultūru,
• rīks darbinieka darba plānošanā, kas paveicami atbilstoši stratēģiskajam plānam – parāda, kā kopējā stratēģija atspoguļojas darbinieka individuālajos mērķos,
• definē KPI – darba izpildes rādītājus, pēc kuriem tiks vērtēts sniegums/ rezultāti,
• definē uzvedības standartus organizācijā,
• rīks, ar kura palīdzību var novērot un izmērīt darbinieka rezultātus (kas paveikts?) un uzvedību (kā paveikts?),
• nodrošina laicīgu un precīzu informāciju par darbinieka sniegumu,
• palīdz darbiniekam pieņemt patstāvīgus lēmumus (empowerment),
• nodrošina un veicina divvirziena komunikācijas un sadarbības procesu darbinieka un vadītāja starpā – mērķu izvirzīšana, sekošana līdzi to izpildei un elastīga mērķu koriģēšana atbilstoši mainīgiem apstākļiem, tirgus prasībām, un izmaiņām organizācijas virzībā,
• ietver kā pozitīvu atgriezenisko saiti un darba novērtējumu, tā arī konstruktīvus ieteikumus darba/ uzvedības uzlabojumiem,
• sniedz informāciju par darbiniekiem nepieciešamo apmācību/ treniņiem, darbiniekiem ir pieejama informācija par darba devēja piedāvātajām apmācību iespējām,
• palīdz sekot līdzi, vai darbinieka darba plāns atbalsta kompānijas kopējo strartēģisko virzību,
• nodrošina efektīvu un skaidru komunikācijas procesu vadītāju un darbinieku starpā; sistēmā abām pusēm ir pieejami skaidri redzami uzdevumi, to prioritātes un sagaidāmais rezultāts; sistēmā operatīvi iespējams veikt korekcijas,
• pēc katra projekta vai noslēdzot periodu (nedēļa, mēnesis vai cits), vadītājs aizpilda īsu un pārskatāmu novērtējumu par darbinieka sniegumu,
• darbinieka sasniegumi, izcili rezultāti tiek atspoguļo un īpaši izcelti,
• identificē darba izpildes vājās vietas un ir palīgrīks snieguma uzlabošanas plāna izstrādei,
• atbalsta un stimulē darbiniekus sasniegt sava darba un karjeras izaugsmes mērķus,
• parāda darbiniekam karjeras attīstības iespējas organizācijā, darbiniekam ir pieejama informācija par atvērtām vai potenciālām pozīcijām un prasībām, kas tajos tiek izvirzītas, darbinieks zina, kādas kompetences viņam attīstāmas, lai varētu kandidēt uz kādu no tām,
• palīdz vadītājam pieņemt objektīvus un pamatotus lēmumus par darbinieka paaugstināšanu amatā, atalgojuma pieaugumu un prēmijām, vai darba attiecību pārtraukšanu ar darbinieku, kura rādītājiem ir lejupejoša tendence,
• atspoguļotie ieraksti par darba sniegumu kalpo arī kā pierādījumi strīdus gadījumos,
• ir pamats arī ikgadējām pārrunām, jo sniedz pārskatu (izpildes līknes, mērķu salīdzinājumi) par darbinieka sniegumu visa gada (vai cita izvēlētā perioda) laikā.

Sākotnēji sistēmas izstrāde, ieviešana un organizācijai specifiskas informācijas ievade ir laika un darbietilpīgs process, tomēr gūtais rezultāts to noteikti atsvērs, jo komandu un uzņēmuma vadītājs iegūs ērtu ikdienā izmantojamu rīku savu darbinieku mērķu un uzdevumu plānošanai un rezultātu novērtēšanai.