Grupas intervijas ir lielisks rīks brīdī, kad vienlaikus piesaistāmi vairāki speciālisti sākotnējā līmeņa pozīcijām bez specifiskām prasībām. Visbiežāk šo novērtēšanas metodi izmanto klientu servisa jomā, mazumtirdzniecībā un pārdošanas speciālistu atlasei.

Kā vieni no pirmajiem Latvijā grupas intervijas sākām praktizēt jau 2008. gadā sākotnējā līmeņa aktīvo pārdošanas speciālistu novērtēšanai. Šobrīd “CVO Recruitment Latvia” ikdienas darbā grupu intervijas tiek izmantotas jauno speciālistu piesaistes projektos, visbiežāk atlasot darbiniekus ārpakalpojumu centriem, kā arī administratīvām un asistējošām pozīcijām.

Patiesības labad gan jāsaka, ka “intervija” nav īsti atbilstošs termins, jo saruna tiek veidota no klasiskās darba intervijas pilnīgi atšķirīgā formātā, iekļaujot darba uzdevumus, diskusiju par konkrētu tēmu vai situācijas analīzi, lai efektīvi novērtētu tās kandidātu personības īpašības, prasmes un zināšanas, kas definētas atlases projektā.

Darbā pārbaudīti ieteikumi:

• Kandidāti obligāti jābrīdina par intervijas formātu, izskaidrojot iemeslu un īsi pastāstot par to, kas gaidāms
• Personīgas dabas informāciju par situāciju karjerā, pieredzi, atalgojuma prasībām u.tml. vajadzētu izrunāt individuāli. Mēs praktizējam padziļinātas telefona intervijas, pirms aicināt kandidātu uz tikšanos grupā. Sensitīva informācija grupā netiek atspoguļota
• Grupas intervijai iepriekš izstrādājams scenārijs; ar intervijas gaitu sākumā ieteicams iepazīstināt arī kandidātus. Tradicionāli sākam ar stāstu par uzņēmumu un pozīciju, ar īsu savstarpēju iepazīšanos kandidātu starpā, turpinām ar diskusiju par tēmu, kas saistīta ar veicamajiem pienākumiem vai nozari, noslēdzošā ir jautājumu – atbilžu daļa
• Obligāta ir iepazīšanās daļa, kur kandidātiem ir iespēja izzināt visu interesējošo par uzņēmumu un vakanci, iespējams noskatīties kompānijas prezentāciju, gūt priekšstatu par darbu, izaugsmes iespējām
• Svarīga ir sarunas vadīšana un kontrole, dodot iespēju izteikties katram dalībniekam un prasmīgi ierobežojot dominējošos vai pārlieku runātīgos kandidātus
• Tāpat nepieciešams nodrošināt līdzvērtīgus nosacījumus! Individuālām atbildēm (piemēram, iepazīšanās posmā) ieteicams noteikt laika limitu, lai nepieļautu viena kandidāta pārlieku izvērstas atbildes un laika atņemšanu citiem grupas dalībniekiem
• Grupas vadīšanu un novērtēšanu ieteicams veikt 2 konsultantu tandēmā, no kuriem viens vada interviju (moderators), savukārt otrs koncentrējas uz novērtēšanu
• Optimālais kandidātu skaits grupas intervijā ir 5 – 7 cilvēki
• Vislabāk grupas intervija īstenojama, ja uzņēmumā ir vairākas vakances. Šādā situācijā iespējams veidot patiesi pozitīvu gaisotni, jo klātesošie var kļūt par kolēģiem, un grupas intervija ir kā pirmā savstarpējā iepazīšanās. Ja pozīcija ir viena, intervijā var veidoties neatbilstoša – konkurējoša gaisotne
• Grupas intervijas vadīšana un objektīva kandidātu novērtēšana prasa zināmu pieredzi un iemaņas, tāpēc iesakām izmantot profesionālu konsultantu atbalstu. Neprasmīga grupas intervijas vadīšana var radīt negatīvu iespaidu par darba devēju, tādējādi ir risks zaudēt labus speciālistus

Grupas intervija īstenojama tikai sākotnējā līmeņa pozīcijām, un noteikti ne vadības vai kvalificētu speciālistu piesaistei. Tāpat grupas intervija nav atbilstoša pozīcijām, kur raksturīgs individuāls darbs, un darba kvalitatīvā izpildē nav būtiskas tādas kompetences kā sadarbības un komunikācijas prasmes. 

Grupas intervijā novērtējamās kompetences:

• Stresa noturība
• Atvērtība jaunai pieredzei un kontaktiem
• Komunikācijas prasmes – spēja uzklausīt un izzināt, veidot sarunu, pārstāvēt savu viedokli
• Spēja strādāt ar informāciju, to uztvert un apstrādāt
• Analītiskā domāšana
• Svešvalodu prasmes. Nereti grupas interviju vai atsevišķu tās daļu īstenojam angliski (vai krieviski), ja paredzētajā pozīcijā tā ir ikdienas darba valoda
• Konkrētas zināšanas (profesijas un/ vai nozares) un spēja tās izmantot situāciju risināšanai

Tas, cik veiksmīgi un kādas kompetences novērosiet, lielā mērā atkarīgs no grupas intervijā iekļautajiem uzdevumiem. Grupas darba izstrādē ieteicams iesaistīt gan esošos darbiniekus (nodarbinātus attiecīgajā amatā), gan tiešo vadītāju, lai uzdevumi būtu pēc iespējas pietuvināti realitātei un ikdienā veicamajiem pienākumiem. Grupas darbā var iekļaut kādu problēmsituāciju risināšanu, analītisku uzdevumu par konkrēto nozari vai profesiju u.tml.

Grupā var ļoti labi novērtēt, vai kandidāts ir vērsts uz individuālu darbu vai gluži pretēji – spēj un grib strādāt komandā. Savukārt, ja datu apstrādes speciālistam svarīga ir gan spēja precīzi strādāt ar informāciju, gan kvalitatīvi komunicēt ar klientiem, grupas intervija kombinējama ar citām novērtēšanas metodēm, piemēram, precizitātes testiem un darba uzdevumiem. 

Materiāls daļēji publicēts un atsevišķu uzņēmumu pieredze atspoguļota arī laikrakstā “Dienas Bizness” 12.10.2016, žurnāliste Anda Asere.

Ja šo novērtēšanas metodi vēlaties apgūt un izmantot arī savā uzņēmumā, piedāvājam profesionālu atbalstu metodoloģijas, novērtēšanas kritēriju un uzdevumu izstrādē un grupas intervijas vadīšanā!

Informācija saziņai: “CVO Recruitment” komanda