Latvijas darba tirgū darbinieku horizontālās karjeras attīstība ir atbilde daudziem sasāpējušiem jautājumiem – gan cilvēku iesaistei un noturēšanai organizācijā, gan darbaspēka pieejamībai kopumā. Darbinieku horizontālās karjeras pieeja nozīmē vadītāja plānošanu ilgtermiņā – kādi profesionāļi manā organizācijā būs vajadzīgi nākotnē, un kāda veida profesionālās izaugsmes iespējas varu piedāvāt saviem darbiniekiem, lai viņi nākotnē šīs funkcijas spētu pildīt.

Horizontālās karjeras izaugsmes plašāks skaidrojums būtu darbinieka vispusīga profesionāla un personības attīstība organizācijā dažādās pozīcijās/ amatos. Tās pamatā ir individuāla pieeja katram darbiniekam, kas lielās organizācijās ir tiešā vadītāja (nodaļas, komandas) atbildība sadarbībā ar personāla vadītāju, mazākā organizācijā – viena no uzņēmuma vadītāja prioritātēm.

Skaisti un trāpīgi horizontālās izaugsmes nozīmi raksturo “Radisson Blu Hotel Latvija” personāla daļas vadītāja Ineta Niedra:

“Lai izaugtu stiprs koks, proti, būtu vertikālā izaugsme, tam vispirms vajadzīga spēcīga sakņu sistēma, ko nodrošina horizontālā izaugsme. Citādi var sanākt, ka ir tikai skanīgs amata nosaukums, bet nav satura.”       – Ineta Niedra –

Ar individuālu pieeju saprotam tiešā vadītāja izpratni un interesi. Vai esmu atklāti runājis ar saviem darbiniekiem par viņu profesionālajām interesēm? Cik lielā mērā tās iekļaujas uzņēmuma vajadzībās? Vai katrs darbinieks zina, kādas iespējas viņam paveras organizācijā kopumā, un kādā veidā iespējama profesionālā attīstība? Ja intereses sniedzas ārpus amata funkcijām, vai un kā tās ir realizējamas citā nodaļā, varbūt piedaloties īstermiņa projektos u.tml.?

Horizontālajai izaugsmei atbilstoša vide:

• Apziņa organizācijas augstākajā līmenī par darbinieku izaugsmes un uzņēmuma attīstības ciešo saistību
• Izaugsme un mācīšanās ir daļa no organizācijas kultūras, kas tiek veicināta ikdienā
• Individuāla pieeja, lai organizācijā būtu skaidra izpratne par katra darbinieka profesionālajām interesēm, kompetencēm un izaugsmi
• Profesionālās attīstības jautājums ir gan pirmās darba intervijas, gan regulāro novērtēšanas pārrunu pamatā, kad vadītājs kopā ar darbinieku saliek kopā uzņēmuma mērķus ar darbinieka uzdevumiem un attīstības jomām nākotnē
• Atalgojumu ietekmē ne tikai amata līmenis, bet arī darbinieka kompetences, to pilnveide
• Atvērtas vakances gadījumā tiek izskatīti iekšējie kandidāti, primāri vērtējot personības kompetences, potenciālu un interesi, nevis meklējot 1:1 pieredzes atbilstību

Ne tikai Latvijā, arī pasaulē viena no tendencēm ir atteikšanās no izteikti hierarhiskām organizācijām, notiek pāreja uz “plakanām” struktūrām. Līdz ar to horizontālā karjeras izaugsme kļūs arvien nozīmīgāks jautājums.

Lielākas horizontālās un diagonālās karjeras izaugsmes iespējas ir lielās organizācijās, piemēram, bankās, pakalpojumu centros (shared services centres) u.c., tomēr savā praksē novērojam, ka bieži vien šādu organizāciju darbinieki labprāt izskata jaunas darba iespējas, norādot tieši uz izaugsmes iespēju trūkumu. Jautājums, vai tiešām šī izaugsme nav iespējama, vai ar darbiniekiem par to netiek atklāti runāts.

Paaudze virs ~ 35 gadiem vairāk vai mazāk apzinās darba tirgus iespējas un savas vēlmes. Līdz ar to novērtē un veicina savu profesionālo attīstību, pilnveido sevi, veido savu profesionāļa tēlu darba tirgū. Tāpēc darba devējiem lielāka vērība būtu pievēršama jauniešiem, skaidri parādot viņu attīstības iespējas organizācijā ne tikai vertikālās, bet arī horizontālas izaugsmes kontekstā. Ko nozīmē lateralā karjera, kādas ir tās priekšrocības?

Nelielas ekspress aptaujas rezultātā, ko veicām 23 – 27 gadīgu jauniešu vidū, viennozīmīgu atbildi nesaņēmām. Daļa jauniešu norādīja, ka viņiem ļoti svarīga ir tieši vertikālā izaugsme, savukārt citiem interesantāka šķita horizontālā attīstība. Katram savs, un ir labi to zināt!

Materiāls publicēts un atsevišķu uzņēmumu pieredze atspoguļota arī laikrakstā “Dienas Bizness” 26.10.2016, žurnāliste Kristīne Stepiņa.