Kāpēc darbinieki pamet uzņēmumu, kad tas notiek visbiežāk, un kā to novērst?

Divi biežāk minētie darba maiņas iemesli, ko dzirdam mūsu intervijās, ir karjeras vai profesionālas izaugsmes iespēju trūkums un atalgojums, kam seko citi faktori, ar kuriem kandidāts nav īsti apmierināts esošajā darba vietā – darba saturs, vadība vai īpašnieki u.c., kas attiecīgi šķetināmi intervijā.

Biežākos aiziešanas iemeslus pasaules mēroga pētījumā apkopojusi arī biznesa konsultāciju kompānija CEB (Corporate Leadership Council). Rezultāti ir visai līdzīgi mūsu novērotajam, vien šajā gadījumā tos apliecina statistika:

Šie dati mazliet sašūpo uzskatu “darbinieks atnāk uz organizāciju, bet aiziet no vadītāja”. Izskatās, ka pie atbilstošām izaugsmes iespējām vadītāja faktors kļūst otršķirīgs. Tomēr, un kas vēl svarīgāk, šī paša pētījuma ietvaros tika pētīti arī tie izšķirīgie brīži, kad darbinieki visbiežāk pieņem lēmumu meklēt jaunas iespējas.

Divi kritiski ar darbu saistīti iemesli:

• Visbiežāk un dabiski tās ir darba jubilejas vai laika atskaite pēc jauna amata iegūšanas organizācijā. Izpētīts, ka darbinieku atvērtība jauniem piedāvājumiem palielinās par 9 % laikā, kad aprit kārtējais uzņēmumā vai jaunajā amatā nostrādātais gads. Šis vedina uz pārdomām par to, kā organizācijās tiek plānotas regulārās pārrunas. Iespējams, efektīvāk būtu šīs attīstības pārrunas plānot īsi pirms katra cilvēka darba jubilejas.
• Tiešā vadītāja maiņa vai izmaiņas darba pienākumos par 17 % palielina jauna darba meklēšanas aktivitātes. Protams, ja vien izmaiņas nav saistītas ar izaugsmi. Šādi dati, savukārt norāda uz nepietiekamu komunikāciju pārmaiņu procesā uzņēmumā.

Arī mūsu pieredze liecina, ka darbinieki daudz naskāk atsaucas jauniem darba piedāvājumiem pārmaiņu laikā, kad notiek uzņēmuma īpašnieku maiņa, tiek veidota jauna struktūra, iecelta jauna valde u.tml. Jo īpaši, ja šis process nav pienācīgi izrunāts komandā, un darbinieki nav saņēmuši atbildes uz sev būtiskiem jautājumiem.

Interesanti, ka pie riska kategorijas netiek pieskaitītas darba pārrunas. Izpētīts, ka tieši otrādi – kaut arī darba apmierinātības koeficients pirms un pēc novērtēšanas pārrunām var kristies (vidēji par -2 %), vienlaikus samazinās arī gatavība izskatīt jaunus darba piedāvājumus no ārpuses (līdz pat -13 %).

Tomēr ir arī citi faktori, kas nav tieši saistīti ar darbu, bet ar dažādiem notikumiem, dzīvi kopumā. Cilvēka izvēli ietekmē arī sajūta par to, kāda ir viņa dzīve un karjera salīdzinājumā ar saviem vienaudžiem vai iedomātu scenāriju, kur viņam vajadzētu atrasties konkrētajā dzīves posmā. Kaut labi zināms, ka salīdzināšana un salīdzināšanās nav visai auglīgs pasākums, cilvēka dabiska rīcība ir vērā ņemama. Tāpēc jautājums – kad cilvēki visbiežāk izdara šos salīdzinājumus?

• Darbinieka dzimšanas diena, jo īpaši, ja sasniegts 40 gadu slieksnis, kas daudziem ir kā atskaites punkts, kad tiek pārvērtēts dzīvē sasniegtais. Izpētīts, ka darbiniekiem vecumā no 40 līdz 50 gadiem par 12 % palielinās vēlme mainīt darbu tieši laikā pirms dzimšanas dienas. Arī personālvadības profesionāļi akcentē, ka lielākā uzmanība darbinieku noturēšanas kontekstā pievēršana divām vecuma grupām – jauniešiem un darbiniekiem t.s. krīzes vai pārejas posmā vecumā ap 40.
• Tikšanās ar vienaudžiem, piemēram, vidusskolas vai augstskolas salidojums arī kalpo kā sava veida katalizators – brīdis, kad cilvēks salīdzina savu situāciju karjerā ar citiem. Pētījums apliecina, ka pēc šādām tikšanās reizēm par 16 % pieaug darba meklējumu skaits.

Šo stāstu varam turpināt arī ar signālu uzskaitījumu, kas varētu liecināt par to, ka darbinieks izskata jaunas iespējas, piemēram, darbinieks biežāk dodas pusdienot ārpus uzņēmuma, turklāt īpaši korektā apģērbā (darba intervijas?), krietni paplašinājies kontaktu loks Linkedin, novērota paviršāka attieksme pret darbu, nevēlēšanās iesaistīties ilgtermiņa projektos u.c. Tomēr reakcija uz šāda veida novērojumiem, ir jau novēlota.

Interesantu metodi izmanto kompānija Credit Suisse. Parādoties jauni vakancei, uzņēmuma personāla speciālisti primāri apzina aiziešanas riska grupā iekļautos darbiniekus – potenciālos kandidātus pašā organizācijā. Tādējādi 2014. gadā organizācijā 300 darbiniekiem nodrošinātas karjeras vai profesionālās izaugsmes iespējas, un tika veiksmīgi novērsta viņu iespējamā vēlme meklēt izaicinājumus citur. Aprēķini liecina, ka šādi organizācija ietaupījusi vairākus desmitus miljonu dolāru, kas būtu nepieciešami jaunu darbinieku atlasei un apmācībai. Jā, mūsu mazajam tirgum nepielīdzināmi cipari, bet ideja lieliska.

Lai daudz labu ideju darbinieku lološanai un noturēšanai arī jūsu komandā!