Komandas veidošanu uztveram kā divēju procesu: 1) esošās cilvēku grupas attīstīšana līdz pilnvērtīgai un efektīvi strādājošai komandai, 2) jauna cilvēku sastāva komplektēšana – jaunas komandas veidošana. Ja jūs kā vadītājs novērtējat, ka esošā komanda nestrādā gana efektīvi, neatbilst iepriekš minētajiem kritērijiem un nespēj sasniegt saprātīgi izvirzītu mērķi, iesakām piesaistīt biznesa konsultantu, kas palīdzēs situāciju risināt – novērtēt esošo komandu un palīdzēt tās kopējo un individuālo mērķu izvirzīšanā, kā arī izstrādāt plānu komandas attīstībai. Jaunas komandas veidošana ir ārkārtīgi interesants darbs, vienlaikus analītisks, stratēģisks un radošs.

Vadības konsultants Pīters Ekonomī (Peter Economy) izstrādājis un rekomendē šādu efektīvas komandas veidošanas plānu.

Komandas vērtību, nozīmes, lomu un mērķu definēšana Kādam biznesa mērķim jums šī komanda nepieciešama un kādu rezultātu jūs no tās sagaidāt? Kādam jābūt katra tās locekļa kompetenču modelim jeb prasmju komplektam (skills set). Efektīvā komandā katrs komandas dalībnieks liek lietā savus talantus un pilnībā izmanto savas kompetences, un komandas kopējo spēku nosaka tas, cik veiksmīga ir iekšējā sadarbība un savstarpēja zināšanu un talantu papildināšana. Par komandas vērtībām un mērķiem kā stūrakmeni precīzi izteikusies SIA „O.D.A.” vecākā konsultante Lauma Prikšāne: „Ir dabiski, ka būs periodi, kad vieni komandas biedri citus nevarēs ciest. Iespējams, ka Skaļais nenovērtēs Klusā ieguldījumu, Radošais nicinās Precīzo, Finansists apšaubīs Mr. Mārketingu utt. Bet šīs attiecības varēs nostiprināt, ja pašos pamatos komandas dalībnieku mērķi sakrīt, un vadītājs viņiem par tiem pietiekami regulāri atgādina.

Atbilstošu cilvēku – komandas dalībnieku piesaiste Biznesa konsultanti iesaka jaunā komandā iesaistīt darbiniekus ar pēc iespējas dažādu pieredzi – no atšķirīgām nozarēm/ pozīcijām. Tādējādi zināšanas un prasmes (tehniskas prasmes, klientu apkalpošanas pieredze, pārdošanas prasmes, finanšu analītikas zināšanas) savstarpēji tiek papildinātas un nodotas komandas dalībniekiem. Svarīgi definēt sākotnējo nepieciešamo sociālo kompetenču (uzvedības prasmju) līmeni, kas nepieciešamas visiem komandas dalībniekiem. Kompetenču modeli ieteicams veidot sadarbībā ar jūsu personāla atlases konsultantu.

Rāmji un brīvība Pieeja visiem nepieciešamajiem resursiem, deleģēta atbildība un brīvība pieņemt lēmumus savas kompetences robežās, un vadītāja atbalsts – trīs pīlāri, kas jums kā komandas vadītājam būtu jānodrošina darbiniekiem, lai viņi saglabātu sākotnējo entuziasmu (ko parasti novērojam, kandidātiem uzsākot jaunu darbu). Norādot un kontrolējot katru darbinieka darbību, pretī var saņemt tādu pat uzdevumu izpildi – bez piesaistes veiktu darbu.

Komandas snieguma un attīstības novērtējums Ja arī komanda teicami komplektēta, atbilstoši plānam, cilvēks mēdz mainīties – komanda ir dzīvs un nestabils organisms. Pēdējie pētījumi personālvadībā visā pasaulē liecina, ka efektīvai komandas vadībai atbilstošs ir regulārs, ne retāk kā reizi ceturksnī īstenots katra komandas dalībnieka novērtējums. Paralēli tam, svarīgi nodrošināt vidi iekšējai komunikācijai, kas var būt iekšēja online vide vai citā veidā organizēta iespēja, kā darbinieks var paust gan savas idejas, gan arī bažas un problēmas, tāpat noskaidrot projekta statusu, rezultātus u.tml.

Panākumu svinēšana! Šeit vietā ir patiesība par to, ka labs vārds var būt lielākā vērtē, nekā prēmija. Individuāla uzlava par labi paveiktu darbu un komandas kopēja panākumu svinēšana; vadītāja – gan komandas līdera, gan uzņēmuma direktora – pateicība par mērķa sasniegšanu. Šīs šķietami vienkāršās lietas palīdz komandai būt efektīvai. Pirms aptuveni desmit gadiem konsultantu Allana Drekslera un Deivida Sibeta komandas veidošanas un ilgtspējas modelis savu aktualitāti nav zaudējis arī mūsdienās. Sk. attēlu.  

1. Orientācija. Komandas veidošanā un attīstībā darbiniekiem svarīgi allaž paturēt prātā, kāpēc es esmu šeit, šajā komandā, šajā uzņēmumā? Vai un kā mani individuālie mērķi var tikt realizēti šeit un ir saskaņā ar biznesa attīstītu? Vai šeit es pilnībā īstenoju savu potenciālu?
2. Savstarpējas uzticības veidošana, darbiniekiem veidojot skaidru izpratni par uzņēmumu, kuram viņi pievienosies. Vai manas un uzņēmuma vērtības ir salāgojamas?
3. Efektīva individuāla un komandas darba pamatā ir precīzi definēts mērķis. Kas tiek sagaidīts no manis un komandas?
4. Uzsākot sadarbību, būtiska ir lomu un atbildības sadale un darbinieku informēšana par pieejamajiem resursiem efektīvam darbam.
5. Pienākumu sadale laikā un telpā, kā arī nodrošinot visu nepieciešamo informāciju par uzņēmumā izstrādātajām procedūrām un pieņemtajām darba metodēm.
6. Efektīvā komandā regulāri tiek analizēti rezultāti un vērtēts sasniegtais. Vai ar līdzšinējām metodēm sasniedzam nepieciešamo? Vai spējam to izdarīt laikā? Būtiska ir sasniegumu nosvinēšana un atzinība komandas locekļiem.
7. Būtisks pagrieziena punkts, kurā nonāk teju katrs komandas loceklis un uzdod jautājumu „vai esmu īstajā vietā?” Motivācijas saglabāšanai būtiska ir darbinieka apziņa par savu profesionālo attīstību un darba novērtējums

Publicēts arī žurnāla iFinanses.lv 2014. gada novembra numurā.