Bet… kas tas ir un vai mums to vajag? Apskatot tendences personāla atlases jomā, īpaši jauno speciālistu piesaistē, viena no karstākajām tēmām ir vārds ar gandrīz maģisku pieskaņu – potenciāls. Turpat katrā uzņēmumā ar atplestām rokām sagaida jaunus talantīgus speciālistus ar „degsmi un lielu potenciālu”. Patiesību sakot, tikpat labi mēs varam teikt, ka meklējam darbiniekus ar skaistām acīm, kaut lieliski zinām – skaistuma izpratne var būt ļoti atšķirīga, katram pilnīgi cita un sastāvēt no dažādiem komponentiem.

Piemeklēšana. Jēdziena “potenciāls” skaidrojums ir gana vispārīgs: slēptas, vēl neattīstas prasmes vai spējas. Tātad “potenciāls” var būt jebkas! Lai izvairītos no meklēšanas pēc principa „aizej tur – nezinu kur, atnes to – nezin ko”, no savas puses iesakām potenciālu skaidrot konkrētos novērtējamos lielumos, atbilstoši tam, ko no šī darbinieka sagaidām nākotnē, vai vispār ko sagaidām un vai esam gatavi veltīt laiku un resursus šī potenciāla ievirzīšanai vēlamajā gultnē.

1.posms – vides un resursu izvērtēšana. Vai uzņēmumā ir atbilstoša vide potenciāla attīstībai: vai ir talantu attīstības programma, kas var būt gan uz papīra definēta, gan vienkārši praksē strādājoša sistēma, kurā katram jaunajam darbiniekam ir savs darbaudzinātājs (vismaz sākotnējam posmam). Ja jūsu uzņēmumā šādas sistēmas nav, un jaunie darbinieki parasti strādā kā saprot un bez atbalsta, jelkāda potenciāla meklēšana būs tikai jūsu resursu tērēšana un nervu bendēšana.

Novērtēšana Kādu potenciālu meklējat? Potenciālu līderi vai potenciālu labu komandas spēlētāju? Runājot analoģijās ar sportu – kādās pozīcijās esat paredzējuši šim cilvēkam spēlēt špbrīd un nākotnē? Aizsardzības vai uzbrucēja? Varbūt taktiskā plānotāja, trenera vai komandas menedžera pozīcijās? Vai varbūt meklējat ideju ģeneratoru jaunu triku radīšanai? Katram no šiem lielumiem ir sava pieeja novērtēšanā un attīstības metodes izvēlē. Ja meklēsiet radošu cilvēku ar potenciālu nākotnes ideju ģenerēšanai, bet tai pašā laikā neradīsiet vidi šo ideju plaukšanai, būsiet veltīgi iztērējuši laiku, jo jaunais potenciāls, aizies neatskatoties. Paņemot līdzi arī visas savas potenciālās idejas. Novērtēšanas metodikā varam iekļaut gan personības testus, gan uzvedības intervijas, ar labām sekmēm izmantojamas arī grupu intervijas. Jāatceras vien koncentrēties uz konkrētu meklējamo kompetenci (1-2), jo vienā potenciālā mēs nevaram ietilpināt visas augstāk uzskaitītās.

Attīstīšana un noturēšana Par potenciāla un vispār jauno darbinieku noturēšanu varam stāstīt daudzus – gan veiksmes, gan bēdu stāstus. Otrajos iekļaujami visi tie, kuros jaunie „ķepurojas” kā prot, un ar jēdzieniem mentorings, apmācības un darbaudzināšana, darba devējs saprot pāris stundu instruktāžu un iepazīstināšanu ar dokumentāciju un atskaišu failiem uzņēmumā. Visbiežāk, runājot par potenciālu, domājam jauniešus, augstskolu absolventus, cilvēkus vecumā līdz ~ 25  gadiem. Un – gan runājot ar darbadevējiem, gan valsts struktūru pārstāvjiem, esam vienisprātis, ka liela daļa šo jauniešu nav tikuši skaidrībā ar sevi, ir samērā kūtri un bikstāmi, neprot strādāt, jo vecākiem nav pieticis laika vai prasmju nodarboties darbaudzināšanu. Priecē, ka ir arī savs procents aktīvu, darboties gribošu un varošu jauniešu, kuru enerģijas pozitīvai izmantošanai nepieciešami vien… pareizie transformatori! Labā ziņa ir tā, ka potenciāls ir atrodams, ja vien zina, ko meklē un prot ar to pareizi apieties. Sliktā ziņa ir tā, ka potenciāla definēšanai, atrašanai un attīstīšanai nepieciešama nopietna piepūle.

Tāpēc, pirms uzsākt šo lielo darbu, iesakām apsvērt – kurā pozīcijā tiešām ir vērts meklēt potenciālu, bet kurā pilnīgi pietiek ar funkcionālu izpildi.