Cik liels ir kvalificēta darbaspēka trūkums, ir redzams dažādās aptaujās un dzirdams no uzņēmumu vadītājiem un personālatlases speciālistiem, taču sava versija, kā nodrošināt, noturēt un motivēt darbiniekus, ir uzņēmumos, kuros strādā vairāki simti darbinieku. Par savu pieredzi žurnālam Kapitāls stāsta AS “Grindeks”, SIA “Latvijas mobilais telefons” un AS “DNB banka” personāla vadītājas.

Visu rakstu lasiet šeit: Panākumu atslēga: darbinieki

Jūlija Lobanovska, CVO Recruitment Latvia vadītāja un vadošā konsultante: „Labu darbinieku trūkums” ir viens no uzņēmumu vadītāju pēdējo 2 – 3 gadu laikā biežāk minētajiem izaicinājumiem biznesa attīstībai. Uzņēmuma veiksmīgai attīstībai nākotnē jau šobrīd darba devējiem, uzņēmumu vadītājiem ieteicams pievērst pastiprinātu uzmanību 3 aktuāliem ar personālu saistītiem procesiem:

• darbinieku noturēšana caur attīstību un amatu transformāciju,
• talantu attīstības programmas un pēctecības nodrošināšana atslēgas pozīcijām uzņēmumā,
• darba devēja tēla apzināšana un veidošana.

Domājot par uzņēmuma tālejošiem mērķiem, mums jāsaprot,

• Cik tālu un cik veiksmīgi tiksim ar esošo komandu un tās kompetencēm?
• Vai tas ceļš, ko esam izvēlējušies iet, ir pa spēkam katram mūsu komandas loceklim?
• Ja rīt mūsu bizness pieprasīs jaunu pieeju, kas jau šodien būtu jāapgūst ikkatram mūsu komandā?

Šī brīža situācija darba tirgū paģēr rūpīgu katras pozīcijas analīzi uzņēmuma kopējo ilgtermiņa mērķu kontekstā. Profesijām, kuras nākotnē uzņēmumā nebūs nepieciešamas, ir vērts domāt par amata transformāciju – plānot jaunu kompetenču apguvi un pienākumu pakāpenisku nomaiņu. Lai cilvēks, kurš šobrīd veic attiecīgo funkciju, būtu spējīgs veiksmīgi darboties mūsu komandā ilgtermiņā. Tādējādi gan tiktu nodrošināta komandas kompetenču pastāvīga attīstība, gan tiktu stiprināts darba devēja tēls un veicināta darbinieku lojalitāte, t.i, noturēšana. Arī piesaistot jaunu darbinieku, viens no pamata uzdevumiem būtu speciālistam izvirzīto īstermiņa un ilgtermiņa mērķu definēšana un kandidāta veiktspējas novērtēšana. Šādā pieejā galveno akcentu liekam uz kandidāta potenciāla, motivācijas, attieksmes un spēju novērtēšanu, tā vietā, lai pārbaudītu konkrētas tehniskas kompetences, kuras ir gana viegli apgūstamas. Ar jauno talantu programmām šobrīd strādā daudzos uzņēmumos, un tikpat būtiska ir pēctecības plānošana praktiski jebkurai atslēgas pozīcijai uzņēmumā, vai tas būtu galvenais tehnologs vai eksporta vadītājs. Darba tirgum sašaurinoties, arvien jārēķinās ar iespēju, ka labo speciālistu pārpirks konkurējošs uzņēmums vai viņš nolems attīstīt savu biznesu, vai pāris gadus ceļot pa pasauli. Arī jums, vadītāj, iesakām meklēt jaunu potenciālu, kam perspektīvā uzticēt operatīvos un administratīvos uzņēmuma vadības grožus, lai pašam/-ai būtu brīvas rokas un galva jaunām idejām! Visiem minētajiem procesiem – darbinieku noturēšanas un piesaistes nozīmīgs faktors ir darba devēja tēls, un veiksmīga ir tāda uzņēmuma kultūra, kas dabiski nodrošina darbinieku pieplūdi. Darba devēja tēlu veido un nosaka dažādi faktori, no kuriem par īpaši vēlētos izcelt biznesa īpašnieku un vadītāju attieksmi, interesi par saviem darbiniekiem un ticību viņiem.

Publicēts žurnāla Kapitāls 2014. gada maija numurā, žurnāliste Laura Zvejniece.