Pēctecības nodrošināšanas jautājums ir karsts visā pasaulē, galvenais iemesls – straujā darbaspēka novecošana. Visā pasaulē ik dienu aptuveni 10 tūkstoši cilvēku aiziet pensijā, Latvijā – turpat simts katru dienu. Personāla vadībā šis jau nodēvēts par lielo sudraba vilni (Silver Wave of Retirements).

Latvijā pirmspensijas vai pensijas vecumā, t.i. vecumā no 55 līdz 74 gadiem ir piektā daļa 21,6% jeb nodarbināto. Savukārt 15 – 24 g.v. jauniešu skaits, kas tuvākajā laikā varētu ienākt darba tirgū ir vien desmitā daļa no Latvijas iedzīvotāju kopskaita. Skaitļi runā paši par sevi, un skaidrs, ka roboti visas funkcijas mūsu vietā nepaveiks.

Par pēctecību kritiskajām pozīcijām noteikti jādomā visu nozaru un izmēru uzņēmumiem.

Ja citur pasaulē, liela mēroga tirgos par pēctecību runā galvenokārt līderu attīstības kontekstā, lai veidotu jauno vadītāju paaudzi, Latvijā pēctecību būtiskāk nodrošināt tieši t.s. kritiskajām pozīcijām.

Par kritiskām tiek uzskatītas biznesā unikālas, pietiekami retas un ilgstoši apgūstamas prasmes, kur atbilstoša speciālista piesaiste no ārējiem resursiem būtu sarežģīta, dārga, dažkārt pat neiespējama. Jo īpaši, ja runājam par šauro Latvijas darba tirgu, kur atsevišķu profesiju pārstāvji ir uz rokas pirkstiem saskaitāmi. Piemēram, dažādu nozaru inženiertehniskās pozīcijas, ražošanas tehnologi, kvalitātes vadība, finanšu vadība, bet būtībā – jebkuram vadošam profesionālim par pēctecības nodrošināšanu vajadzētu domāt.

Kopumā Latvijā nav daudz to darba devēju, kuri tiešām ilgtermiņā plāno pēctecību. Biežāk izmantotās metodes ir talantu vadības vai t.s. trainee programmas un sadarbība ar profesionālajām skolām darbinieku apmācīšanā. Viena no galvenajām problēmām, ar ko sastopas starptautisku kompāniju pārstāvniecības Latvijā, ir ierobežotais štata vietu skaits uzņēmumā, ko strikti nosaka mātes kompānija/ vadība ārvalstīs. Līdz ar to daļa labi domāto talantu piesaistes programmu beidzas ar praktikantu piesaisti uz dažiem mēnešiem bez iespējas piedāvāt karjeras izaugsmi pat talantīgākajiem jauniešiem. Vietējiem uzņēmumiem tas drīzāk ir resursu jautājums. Tāpēc pieprasījumi pēc personāla atlases, kur steigšus jāpiemeklē neaizvietojams darbinieks, joprojām ir visai regulāri.

Otra problēma – pašu jauniešu mazā interese par Management Trainee u.tml. programmām. Piemēram, viens no personāla vadības labās prakses flagmaņiem visā pasaulē kompānija Procter & Gamble regulāri arī Baltijas valstīs aicina jauniešus pieteikties uzņēmuma talantu programmai. Atsaucība ir mazāka, nekā uzņēmums Latvijā cerēja sagaidīt. Jaunieši vai nu neizprot šo iespēju, vai piedāvājums nav noformulēts atbilstoši mērķauditorijai, vai arī ilgtermiņa profesionālā attīstība vienā kompānijā nav interesanta kopumā.

Plašāka informācija un uzņēmumu pieredzes stāsti – laikrakstā Dienas Bizness 22.02.2017