Eksperti Latvijā un pasaulē pilnām mutēm runā par personālvadības tendencēm – digitalizāciju, talantu analītiku, personalizētu pieeju u.c. Šeit un šodien aicinām runāt par trim novērojumiem – iespējām, kas organizācijās Latvijā praktiski izmantojamas jau tūlīt labākiem rezultātiem nākotnē.

3 jautājumi par tēmu “Uz kurieni ejam?”

PĒCTECĪBAS PLĀNOŠANA -> KOMPETENČU ATTĪSTĪBA

Par to, cik svarīga ir pēctecības plānošana un veidošana uzņēmumā, runājam jau ilgāku laiku. Tomēr šobrīd uz pēctecību aicinām paraudzīties drīzāk, kā uz saprotamu, konkrētu, uzņēmumā kritisku kompetenču (un zināšanu) mērķtiecīgu attīstību, nevis sekotāju sagatavošanu uzņēmuma svarīgākajiem amatiem vai vadošām pozīcijām.

Piekritīsiet, mūsdienās tas ir visai riskanti – būtiskas, organizācijas konkurētspēju un ilgtspēju noteicošas kompetences vai zināšanas atstāt viena vai pāris cilvēku pārziņā. Lai aizvietošana būtu iespējama vairākos virzienos un līmeņos, kompetences mērķtiecīgi attīstāmas pēc iespējas plašāk komandā.

Vairumam Latvijas uzņēmumu pēctecības plānošanas programmas ir grūti paceļamas, tas ir gana resursu un laika ietilpīgi. Turklāt nav garantijas, ka rūpīgi lolotais un mācītais talants pēc pusgada nepieņem citu vilinošu piedāvājumu no ārpuses. No smagnējas amatu, pozīciju un karjeras ceļa plānošanas organizācijā pārejam uz elastīgu, dinamisku un nepārtrauktu zināšanu apguves un personības izaugsmes procesu. Piemēram, šobrīd daudz uzmanības tiek pievērsts komandu vadītāju attīstībai, tomēr tādas kompetences kā atgriezeniskās saites sniegšana, projektu vadība, finanšu pratība & analītika ir vērts apgūt plašāk uzņēmumā. Līdzīgi arī ar kādām konkrētām zināšanām; neatstājiet tās uz viena cilvēka pleciem.

Pārdomu jautājumi

• Vai Jūsu komandā ir darbinieks, kurš vienīgais pārrauga konkrētu, uzņēmumā būtisku funkciju un nevienam citam par attiecīgo dokumentāciju, procesiem u.c. nav informācijas?
• Kādas zināšanas ir unikālas jūsu uzņēmumā un noteiks konkurētspēju nākotnē? Cik liela komandas daļa strādā pie mērķtiecīgas šo zināšanu apguves?

“POST & PRAY” TAKTIKA -> “HR SUPPLY CHAIN” STRATĒĢIJA

Slavenā “Post & Pray” jeb “ieliec darba sludinājumu un gaidi brīnumu” taktika jau kādu laiku sevi izsmēlusi.

Šodien personāla atlase ir kā moderna piegādes ķēde ar mārketinga elementiem (vai otrādi). Pasaules personālvadības eksperti atzīst, ka uz viņiem liktās cerības un gaidas no organizāciju vadības puses nekad nav bijušas tik augstas, un kritiskā darbaspēka nodrošināšana tiek uzskatīta par tikpat nozīmīgu jautājumu, kā, piemēram, kiberdrošība.

Latvijā liela daļa nodarbināto ir tieši darbaspēka ietilpīgās nozares, piemēram, tirdzniecībā nodarbināti 14% visa darbaspēka, transporta un uzglabāšanas nozarē – 8%. Piemēram, ASV darbinieku rotācija mazumtirdzniecības jomā sasniedz pat 65% (Korn Ferry dati, 2016. g. novembris). Latvijā līdz šādam apjomam, šķiet, vēl neesam nonākuši. Bet skaidrs, ka rotācijas rādītāji augs arī pie mums, un darba devējam atliek vien plānot – kā nodrošināt pastāvīgu kandidātu, jauno darbinieku plūsmu.

Daudzi darba devēji jau iedarbinājuši savu sistēmu: piesaista darbiniekus no ārvalstīm, iegulda darbinieku dzīvesvietu nodrošināšanā, veido sadarbību ar izglītības iestādēm, paralēli uzņēmuma korporatīvajam (uz patērētāju vērstajam) tēlam veido darba devēja (uz potenciālajiem darbiniekiem vērstu) tēlu. Šī pieeja noteikti atmaksāsies, un atpakaļceļa īsti nav.

Pārdomu jautājumi

• Vai analizējam, cik un kādas ir vēl neizmantotās darba tirgus iespējas? Resursu apzināšana ārpus valsts, valodu, vecumu, kultūru un cita veida robežām.
• Kāda būtu efektīvākā sistēma pastāvīgas kandidātu plūsmas nodrošināšanai, jo īpaši nozarēs un profesijās, kur raksturīga augsta kadru mainība?

PAAUDŽU DALĪJUMS -> MĒRĶAUDITORIJU PIEEJA

Millenials, Gen X, Gen Y, Baby Boomers u.c. un to raksturojumi līdz šim ir plaši tiražēti un apspriesti. Kaut arī katrai paaudzei ir savi vienojoši elementi, mārketinga profesionāļi piekritīs, ka klientu mērķa grupu noteikšana, izmantojot tikai vienu – vecuma kritēriju, nav efektīva.

Līdzīgi arī darbinieku/ potenciālo darbinieku kontekstā. Šodien nepieciešama krietni filigrānāka pieeja, un gudrs uzņēmuma vai personāla vadītājs ir definējis un sirsnīgi iepazinis vairākas mērķauditorijas. Viņš/-a zina, ko dara, kur dzīvo un ko brokastīs ēd katra no tām. Līdz ar to viņš/-a spēj precīzi nomērķēt un uzrunāt (atbilstošie kanāli un uzrunas veidi), piesaistīt un iesaistīt dažādas organizācijai svarīgas potenciālo darbinieku grupas. Tāpat – uzturēt ar šīm grupām pastāvīgu komunikāciju. Lielisks nozares piemērs ir vadošie IT izstrādes uzņēmumi Latvijā, kas mērķtiecīgi un jēgpilni runā ar savu pamata auditoriju, ieinteresē jauniešus izvēlēties IT jomu (jau sākumskolā!), atbalsta izglītību un uzrunā savu mērķauditoriju tai saprotamā un tuvā valodā.

Pēc iespējas personalizēta pieeja katrā personālvadības posmā tiek uzskatīta par šodien obligātu.

Pārdomām

• Vai esam definējuši dažādas potenciālo darbinieku mērķauditorijas, vai pazīstam tās un zinām atbilstošus kanālus to uzrunāšanai un iesaistei?

Ar šiem jautājumiem aktīvi ikdienā strādājam arī mēs; priecāsimies atbalstīt un kopīgi rast labāko formulu jūsu organizācijai!

CVO Recruitment vadošo konsultantu kontaktinformācija: šeit

Lai izdodas!