Ja darbinieku piemeklēšana ir arī jūsu ikdiena, piekritīsiet, ka līdz ar pārmaiņām darba tirgū, atlases process šodien būtiski atšķiras no tā, kā strādājām pirms pusgada, gada un vēl iepriekš. Kādas kopējas tendences un sarežģījumus novērojam, veicot atlasi šodien*? Šoreiz aplūkojam divus biežāk uzdotos jautājumus.

Jautājums nr. 1. KĀ PANĀKT, LAI SAŅEMAM (ATBILSTOŠUS) PIETEIKUMUS?

• Pirmkārt, iesakām nepaļauties uz darba sludinājumu vien. Šodien ar jēdzienu „personāla atlase” saprotam pasākumu kompleksu, un efektīvu rezultātu varam nodrošināt, veidojot plašu kontaktu loku un mērķtiecīgi, ar personificētu vēstījumu uzrunājot speciālistus darba tirgū.

• Veidojot precīzus un mūsdienu prasībām un tendencēm atbilstošus darba sludinājumus. Ar šo saprotam personificētu uzrunu un skaidri definētus mērķus, ne pārprasti radošu pieeju (meklējot musketierus, alu cilvēkus, tīģerus u.tml.). Tā vietā, lai noteiktu speciālistam nepieciešamo pieredzi, iesakām koncentrēties uz to, kādu situāciju atrisināšanai šo darbinieku piesaistīsiet. Kādi uzdevumi izpildāmi un kādi mērķi sasniedzami? Par to, kā veidot uz sniegumu jeb veiktspēju orientētu darba aprakstu, lasiet šeit.

• Paplašinot meklējamā speciālista profilu. Latvijas šaurais darba tirgus un darba ņēmēju prasību un attieksmes maiņa nosaka to, ka šobrīd 100% pieredzes atbilstības meklēšana kandidātos nav efektīva. Varam meklēt līdzvērtīga profila speciālistus nozarēs, kur notiek radniecīgi procesi. Tāpat iesakām paturēt prātā „–1” principu jeb atkāpšanos vienu soli atpakaļ, vērtējot pieredzes atbilstību. Jārēķinās, ka motivētāki būs tie kandidāti, kuri jūsu piedāvājumā saredzēs horizontālas vai vertikālas profesionālās izaugsmes iespēju (grāmatvedis – galvenais grāmatvedis vai biznesa kontrolieris – finanšu vadītājs u.tml.).

• Veicot personāla atlasi atbilstoši uzņēmuma/ projekta attīstības fāzei. Atceroties to, ka „veidotāji” un „domātāji” (kurus parasti mēdzam identificēt kā talantīgos un radošos) nespēs efektīvi strādāt projekta brieduma fāzē, kas bieži raksturīga korporācijās ar atstrādātām un stingri definētām procedūrām, izvairīsimies no liekiem kreņķiem un atkārtotām atlasēm.

• Mērķtiecīgi veidojot pozitīvu darba devēja tēlu. Vērtējumu par jūsu t.s. HR zīmolu darba tirgū kopumā un attiecīgās nozares profesionāļu vidū, noteikti vaicājiet saviem sadarbības partneriem personāla piesaistes un attīstības jomā. Protams, ir uzņēmumi, kuru vārds vien spēj piesaistīt darba ņēmēju uzmanību, un uz to sludinājumiem atsaucība ir gana liela. Diemžēl šādu darba devēju Latvijā ir visai maz. Un, ja neesat to vidū, vislabākā taktika ir potenciālo darbinieku tieša uzrunāšana, aktīvi virzot uzņēmumu un vakanci darba tirgū. Savukārt uzņēmumiem ar negatīvu reputāciju primāri izskatāmi vērtību, darba vides, motivācijas u.tml. jautājumi.

Jautājums nr. 2. KĀPĒC JAUNAIS DARBINIEKS JOPROJĀM PIEDALĀS ATLASES KONKURSOS UN IR GATAVS PIEŅEMT CITU DARBA PIEDĀVĀJUMU?

Situācija, kas šodien nav nedz reta, nedz neparasta. Iemesli šādai rīcībai var būt dažādi, bet skaidrojums, visticamāk, viens – atlases procesā kandidāts, šobrīd jau jaunais darbinieks, nav atklājis savas patiesās vērtības un motivatorus. Tāpēc kā glābšanas plostu izmanto pirmo piedāvājumu, paralēli turpinot izskatīt citas, sev patiesi interesantas iespējas.

• Lai no šāda scenārija izvairītos, notiekti runājiet par to, kas speciālistam darba vietā ir svarīgākais. Pieredze liecina, ka  arvien mazāk ir to speciālistu, kuri strādā tikai naudas pēc un būtu gatavi pieņemt citu piedāvājumu nelielas piemaksas dēļ. Darbinieki daudz labprātāk izskatīs citu piedāvājumu, ja neredzēs profesionālās attīstības iespējas, darba jēgu un mērķi (jēgpilns darbs), savu vērtību saskaņu ar uzņēmuma vērtībām un atbilstību saviem motivatoriem. Ieskatieties arī materiālā par vērtībām dažādās paaudzēs.

• Gaidu un realitātes neatbilstība. Pirms pieņemt darbā speciālistu, svarīgi novērtēt, vai darbinieka efektīvam darbam un mērķu izpildei ir viss vajadzīgais nodrošinājums. Piemēram, aktīvajam pārdevējam ir svarīgi darīt savu tiešo darbu jau praktiski no pirmās dienas, nevis vairākus mēnešus veltīt produkta pavaddokumentācijas sagatavošanai un kādām administratīvām lietām.

• Pārlieku garš atlases process, kas var būt par iemeslu gan tam, ka kandidāts atsakās jau atlases procesa laikā, gan pēc darba uzsākšanas. Jo nav sajutis jūsu interesi par viņu kā profesionāli. Pirmkārt, darba ņēmējs vēlas, lai uzņēmumā viņu gaida un grib (tāpat, kā jūs sagaidāt viņa degsmi pievienoties kompānijai). Izstiepjot atlases procesu mēneša un vēl vairāk garumā, kandidāts drīzāk sajutīs vienaldzību. Otrkārt, jaunās paaudzes, Y un X pārstāvji (ieskats paaudžu atšķirībās darba tirgū), ir tendēti pieņemt ātrus lēmumus, izvairoties no birokrātiskām un stagnējošām struktūrām. Darba ņēmēji nosaka jaunu tempu personāla atlasē. Ja vadītājs dodas komandējumā vai ir citi apstākļi, kas objektīvi neļauj raiti turpināt interviju procesu, ir svarīgi regulāri sazināties ar kandidātiem un atkāroti apliecināt savu ieinteresētību.

* Šobrīd aplūkojām divus biežāk minētos personālvadības un atlases profesionāļus jautājumus. Ar kādiem sarežģījumiem Jums nākas saskarties? Priecāsimies par Jūsu jautājumiem/ situācijas raksturojumu, lai kopīgiem spēkiem nonāktu pie skaidrojuma un veiksmīgiem risinājumiem!

E-pasts saziņai: info@cvor.lv