Apkopojot pasaules un Latvijas personālvadības ekspertu un uzņēmēju viedokļus, kā arī ņemot vērā mūsu pēdējā gada laikā īstenoto atlases projektu specifiku personāla vadības jomā Baltijas mērogā un šiem profesionāļiem izvirzītajām prasībām, esam izkristalizējušas būtiskākās tendences šai profesijā. Ceram, ka materiāls noderēs jaunām idejām arī Jūsu uzņēmumā!  Pēdējo 3–4 gadu laikā personāla vadītāja fokuss no iekšējiem procesiem transformējies uz ārējiem, reflektējot uzņēmuma vērtības un mērķus, klientu attiecības, servisu utt. – viss biznesa attīstības veicināšanai. Vai tas, ko mēs darām uzņēmumā, rada redzamu vērtību ārpusē un ietekmē uzņēmuma spēju piesaistīt un noturēt klientus?

Amata mērķi tuvākiem gadiem: veidot savu pozīciju, mainot statusu no izpildošas uz biznesa konsultatīvo. Runājot personālvadības eksperta Deiva Ulriha (Dave Ulrich) vārdiem, galvenais personāla vadītāju izaicinājums šodien ir – palīdzēt uzņēmumiem strādāt sekmīgi un gūt panākumus. Personāla vadības lomai attīstoties, iezīmējas 3 nozīmīgas funkcijas, kas papildina personāla vadītāja atbildības jomas: – biznesa un stratēģiskā partnera loma. Tas nozīmē, ka personāla vadībā fokuss tiek vērsts uz to, lai taktiskās darbības –personāla piesaiste, rezultātu novērtēšanas, atlīdzības un motivācijas sistēmas, karjeras plānošanas un darbinieku attīstības utt. metodika – nodrošinātu uzņēmuma vienoto mērķu sasniegšanu; – darbinieku pārstāvība un atbalsts. Tādas vides un kultūras veidošana organizācijā, kas motivētu darbiniekus, veicinātu augstu rezultātu sasniegšanu, iesaistīšanos uzņēmumā; lai katrs darbinieks apzinātos un pilnvērtīgi izmantotu savas kompetences rūpēs par uzņēmumu un klientiem. Darbinieku attīstībā šobrīd aktuāli izmantot uzņēmuma iekšējos resursus, izvirzot trenerus no darbinieku vidus un pēc iespējas veidojot iekšējas profesionālās attīstības programmas. Tas gan veido pozitīvu mikroklimatu, gan ceļ pašnovērtējumu un iesaistīšanās apziņu tiem darbiniekiem, kuri veic šīs trenera funkcijas. Īpaši saistošas šādas programmas ir sākotnējā līmeņa pozīcijās – veicinot darbinieku rotāciju starp nodaļām un funkcijām, ļaujam darbiniekam apgūt papildu kompetences, padarīt interesantāku darba saturu (kas jauniešiem ir īpaši būtiski) un nodrošināt horizontālo izaugsmi; – pārmaiņu virzība un pārmaiņu vēstnesis. Kaut arī lejupslīdes periodā vārdu „pārmaiņas” nereti saistījām ar štatu samazināšanu, kas ir viena no emocionāli grūtākajām personālvadības funkcijām, šobrīd pārmaiņas vairāk saistītas ar īpašnieku un struktūras maiņu, ar jaunu sistēmu (CRM, kvalitātes vadības, personāla pārvaldības u.c.) ieviešanu, komandas novērtēšanu. Tomēr arī šāda veida pārmaiņas darbiniekos rada satraukuma vai pat pretestības sajūtu un to skaidrojums visiem darbiniekiem saprotamā un pieņemamā veidā ir liels izaicinājums. Uzņēmumos ar lielu darbinieku skaitu redzam, ka spēcīgi attīstās samērā jauna – iekšējo komunikāciju – funkcija, kas apvieno personāla vadības, sabiedrisko attiecību un mārketinga vadības kompetences. Attiecīgi par būtiskākajām uzvedības (personības) kompetencēm personāla vadības profesionāļiem šobrīd tiek uzskatītas: 1. konceptuāla domāšana, izteikta spēja redzēt procesu kopsakarības, lai spētu pilnvērtīgi pildīt stratēģiskā partnera lomu un būt pārstāvētam uzņēmuma vadības komandā. Nereti tieši personāla vadītājs/speciālists identificē īsto problēmu uzņēmumā, ja netiek sasniegti biznesa mērķi, jo saprot cilvēcisko faktoru, savstarpējās attiecības, vadības un komandas modeļus, kādi uzņēmumā izveidojušies un kā tie ietekmē darbu un rezultātus; 2. biznesa, ekonomikas procesu izpratne; 3. elastīgums, spēja pielāgot personāla stratēģiju atbilstoši biznesa vajadzību izmaiņām, adaptēt personāla stratēģiju pārmaiņu procesos; 4.  pašpaļāvība, virzot un pārstāvot dažādas jaunas iniciatīvas, personāla attīstības programmas. Pasaules personāla vadības eksperti runā par vairākām tendencēm un izaicinājumiem, ar kuriem jau šobrīd vai tuvākā nākotnē jābūt gataviem strādāt personāla vadītājiem/speciālistiem arī Latvijas uzņēmumos:

• par pēctecības tēmu ir daudz diskutēts, un tā ir šobrīd aktuāla arī Latvijas uzņēmumos;
• jauno talantu piesaiste un attīstība;
• nākotnes personāla vadītājs ir izcils komandas veidotājs – tādas komandas, kas uzņēmumam nodrošina panākumus ātri un sekmīgi;
• pastāvīga komandas attīstība, darbinieku izglītošana kā nepārtraukts process (mūžizglītība);
• mobilitāte. Jau tuvākajā nākotnē viens no uzdevumiem būs uzņēmuma iekšējās kultūras un vienotu vērtību izveide un noturēšana, ņemot vērā pieaugošo ārštata, no mājām strādājošo un citu kultūru darbinieku skaitu.

Pilnu materiālu iespējams izlasīt Dienas Bizness izdotajā Personāla vadības Rokasgrāmatā. Turpinājumā aicinām ieskatīties arī rakstā par kompetencēm, kuras iesakām attīstīt Personāla atlases speciālistiem.