Zinām vienkāršoto biznesa vai konkrēta projekta attīstības ciklu, ko veido četras vai piecas fāzes: idejas, ieviešanas, izaugsmes un brieduma fāze. Tām var pievienoties arī piektā, krituma fāze. Interesanti, ka cilvēka attīstību varam raksturot ar šīm pašām fāzēm, atšķirīga ir vien to secība. Ja bizness sākas ar ideju un no sarežģītākiem procesiem pārejam uz standartizētām procedūrām, cilvēka profesionālā attīstība – vispirms ar tehniskām iemaņām, ar laiku apgūstot arvien sarežģītākas kompetences. Attiecīgi katrai no biznesa attīstības stadijām visatbilstošākie ir darbinieki no konkrētas profesionālās attīstības fāzes. Lai uzskatāmi atspoguļotu šo principu, izmantojam personālvadības konsultanta Lū Adlera (Lou Adler) izstrādāto vizualizāciju, kur ar sarkanu norādīta biznesa attīstība bet ar zilu – attiecīgi atbilstošās personības izaugsmes fāzes.

Personības profesionālā attīstība un atbilstība biznesa attīstības ciklam:

1. Profesionālo iemaņu uzkrāšanas jeb “ražotāja” fāze, kurā speciālists pamatā veic standarta funkcijas un vienkāršus pienākumus, pamazām uzkrājot un attīstot kompetences – prasmes, iemaņas un zināšanas. Speciālists apaug ar informāciju un pieredzi, un šajā fāzē var atrasties tiklab jauns speciālists, kā darbinieks, kas nonācis sev nezināmā profesionālajā sfērā un apgūst fundamentāli jaunas prasmes. Uzreiz jāsaprot, ka daļa darbinieku paliek šajā attīstības fāzē – pāriešana tālākā nav obligāts nosacījums, un tam nav tiešas saistības ar darbinieka vecumu vai ieņemamo amatu. Lai nonāktu turpmākajās fāzēs, darbiniekam pie savas attīstības mērķtiecīgi jāstrādā.

„Ražotājiem” visatbilstošākā darba vide ir bizness brieduma stadijā, kur viņi var izpildīt konkrētus procesus un procedūras – nodrošināt klientu apkalpošanu atbilstoši standartiem, veikt uzskaites vai citas funkcijas ātri un nemainīgi augstā kvalitatātē.

2. Iemaņu uzkrāšanas fāzei seko profesionālās izaugsmes posms – „ražotājs” nonāk prasmju „uzlabotāja” fāzē. Novērojam darbinieka amatu maiņu, pilnvaru paplašināšanu, komandas vadības funkciju pārņemšanu u.tml. „Uzlabotāji” ir spējīgi izvērtēt jau iepazītu struktūru/ komandu/ dokumentu/ procesu un veikt tajā uzlabojumus. Šie darbinieki produktam vai pakalpojumam spēj piešķirt vērtību, un viņu darbs ir ārkārtīgi nozīmīgs biznesa/ projekta ieviešanas fāzē. Savukārt biznesā, kas atrodas brieduma stadijā, šie speciālisti parasti netiek pienācīgi novērtēti un tiek uzskatīti par gaisa jaucējiem, jo mūžīgi ierosina uzlabojumus šķietami labi darbojošā mehānismā.

3. Kad iepazīti procesi un veikti nepieciešamie uzlabojumi, „uzlabotājs” ir attīstījis savas prasmes tiktāl, lai spētu izveidot procesu/ projektu no jauna, pats nonākot jaunā savas profesionālās attīstības – būvētājs jeb „veidotājs” fāzē. Šie profesionāļi visefektīvāk un labprātāk strādās tieši pie jaunu produktu vai projektu izstrādes. „Veidotāji” veiksmīgi uztver ideju un pārvērš to realitātē, spējot pieņemt lēmumus arī neskaidrās situācijās un bez pilnīgas informācijas. Nemēģiniet iesaistīt „veidotāju” lielās, korporatīvās un birokrātiski darbojošās struktūrās, kur šie profesionāļi jutīsies sasaistīti un nespēs realizēt savu potenciālu. Šaurajā Latvijas biznesa vidē redzam daudz piemēru, kad šo attīstības fāzi sasniegušie profesionāļi pamet stabilu darba vietu lielā uzņēmumā, lai uzsāktu savu biznesu. Vienalga, vai sākt pelmeņu ražošanu vai atvērt savu jogas skolu, viņiem ir nepieciešams veidot ko jaunu. Sekojiet līdzi savu darbinieku attīstībai! Tos, kuri sasnieguši  “veidotāja” stadiju, var piesaistīt jaunu biznesa virzienu/ projektu izveidē.

4. „Domātāji” – stratēģi un ideju ģeneratori ir ceturtā, noslēdzošā fāze profesionālās attīstības ciklā. Ko novērojam daudzos uzņēmumos, kurus vada to īpašnieki un veidotāji? Vadītājiem kļūst neinteresanti, viņi ieslīgst administratīvos procesos un jūtas slikti, jo paši izgājuši pilnu attīstības ciklu un sasnieguši „domātāja”, bet bizness – brieduma fāzi. Šai brīdī biznesā svarīgi piesaistīt citu, operatīvo vadītāju – „ražotāju”, lai „domātājam” būtu brīvas rokas un galva jaunu ideju radīšanai. Kā mēs šo informāciju varam izmantot? Šis ir vēl viens labs rīks, ko ļoti veiksmīgi varam izmantot darbinieku atlases un attīstības procesā. Jo katrā uzņēmumā vai konkrēta projekta izpildē, atbilstoši tā attīstības fāzei, der konkrēts – viens no 4 minētajiem (ideju ģenerators, veidotājs, uzlabotājs un ražotājs) tipiem. Ja precīzi identificēsim meklējamā darbinieka profesionālās attīstības fāzi, izvairīsimies no„spožo” kandidātu lamatām. Ja mums šobrīd svarīga ir procesu uzlabošana, vai talantīgais stratēģiski domājošais ideju ģenerators būs efektīvākais darbinieks šajā pozīcijā? Ja nepieciešams finanšu direktors, kas kvalitatīvi nodrošina biznesa analīzi un korektas atskaites mātes kompānijai, vai izteiksim piedāvājumu tam lieliskajam un gudrajam finanšu profesionālim, kurš domā par optimizāciju un piedalās valdes darbā un lēmumu pieņemšanā uzņēmumā? Viņš šo posmu ir pāraudzis un agrāk vai vēlāk uzņēmumu pametīs, neraugoties uz solīto atlīdzību, bonusiem un smalku dienesta auto. No savas puses arvien iesakām – tā vietā, lai definētu pozīcijā nepieciešamo pieredzi un prasmes, koncentrēties uz uzņēmumam nozīmīgākiem uzdevumiem – kādu jautājumu un situāciju atrisināšanai vai funkciju veikšanai uzņēmumā nepieciešams jaunais darbinieks. Meklējam radošo potenciālu vai standarta procedūru kvalitatīvu veicēju?