Eksporta speciālists vai vadītājs daudziem uzņēmumiem Latvijā šobrīd ir „atslēgas” cilvēks, un paredzams, ka šī amata nozīmīgums Latvijā arvien palielināsies. Tāpēc aicinām ieskatīties eksporta profesionāļa ikdienā, viņam nepieciešamajās kompetencēs un piesaistes un novērtēšanas iespējās. Šo profesiju padziļināti iepazīt mums palīdzēja divas šīs jomas ekspertes: Edvina Fedoreka, „Reaton” komercdirektore, bet pirms tam „CIDO Grupa” eksporta projektu vadītāja, un Ieva Jonsone, „NP Foods” grupas uzņēmumu eksporta direktore. Edvina Fedoreka: „…pirms domāt par eksporta cilvēka piesaisti uzņēmumam, sākotnēji jārod atbilde uz pamata jautājumu – kāds konkrēti būs šī darbinieka uzdevums un mērķis, ko tieši no šī speciālista sagaidāt. Atbilstoši tam, cik daudz uzņēmumā jau ir paveikts eksporta attīstības jomā, jaunajam darbiniekam izvirza darba uzdevumus un nosaka sasniedzamos rezultātus.” Ieva Jonsone: „Runājot par šo tēmu, vienmēr saku, ka eksportu nevar uztvert kā atrisinājumu problēmām uzņēmumā. Tas ir ārkārtīgi liels darbs, un nepieciešams daudz lielāks laika un resursu ieguldījums, nekā attīstot pārdošanu vietējā vai Baltijas tirgū.” Eksporta vadītāja (vai speciālista) sākotnējie darba uzdevumi pamatā atkarīgi no situācijas uzņēmumā eksporta jomā – kādā stadijā ir process, kā arī uzņēmuma darba specifikas un izvēlētās stratēģijas.

DARBA SATURS – PAMATA UZDEVUMI

• Tirgus izpēte un analītiskais darbs – informācijas meklēšana, apkopošana un izvērtēšana un potenciālo eksporta tirgu un iespēju identificēšana. Kaut nereti šo darbu uztic konsultantam vai veic sadarbībā ar ārvalstu partneriem, analītiskais darbs ir viens no būtiskākajiem šajā pozīcijā.
• Stratēģiskā plānošana, sākot no eksporta tirgu un mērķu definēšanai līdz produkta pozicionējuma izvēlei katrā no tiem, un eksporta plāna izstrāde.
• Pārdošana, kontaktu dibināšana un attīstīšana
• Mārketinga funkcijas, dalība nozares izstādēs. 

Ieva Jonsone: „Es redzu, ka eksporta mārketinga speciālists ir jauna pozīcija, kas mūsu uzņēmumos parādīsies arvien vairāk. Katrā tirgū ir sava specifika, un turpat katram jāveido cits produkts vai variācija – koncepcijai, produkta tilpumam (gramāžai), izskatam, vizuālajam noformējumam.”

• Eksporta budžeta plānošana, uzraudzība, pārskati un darījumu rentabilitātes analīze. Rēķināšanai jebkuram pārdevējam būtu jābūt stiprajai pusei, matemātika ir ikdiena.
• Dokumentācija. Attīstot eksportu, jārēķinās, ka daudz laika un pūļu prasa visa veida saistītās dokumentācijas kārtošana un sekošana līdzi normatīvajiem aktiem, juridiska rakstura darbs.

Edvina Fedoreka: „Iesaku dokumentāciju uzticēt atsevišķam speciālistam, neiekļaujot to eksporta vadītāja/speciālista darba pienākumos. Dalība iepirkumos, katrai valstij atbilstošas preču pavaddokumentācijas gatavošana, sekošana līdzi likumu izmaiņām, preču iepakojuma, etiķešu izveides jautājumiem utt. prasa ļoti daudz laika, un, ja ar šīm lietām nodarbosies eksporta vadītājs, biznesa attīstībai laika, spēka un iedvesmas atliks pavisam maz.”

• Loģistikas procesi. Ja arī loģistiku nodrošina attiecīga uzņēmuma nodaļa un pārvadājumu kompānija, eksporta speciālistam tomēr jābūt vispārējai izpratnei par šo procesu organizēšanu.
• Komandas, cilvēku vadība. Liela uzņēmuma eksporta direktora vadībā ir speciālistu komanda. Atkarībā no produkcijas specifikas un/vai uzņēmuma politikas eksporta speciālistu vai vadītāju atbildība tiek sadalīta vai nu pa produktu grupām, vai valstīm (eksporta tirgiem).

PIEMEKLĒŠANA UN NOVĒRTĒŠANA Eksporta profesionāļa darba specifika var atšķirties, un ikdiena cieši saistīta ar vairākām funkcijām, tostarp pārdošanas un mārketinga, loģistikas, finanšu kalkulācijām un starptautisko attiecību vadības funkcijām. Tomēr neatkarīgi no tām nepieciešamās pamata kompetences visiem profesionāļiem izvirza radniecīgas, un atkarībā no atbildības un uzticēto pienākumu līmeņa atšķirsies līmenis, kādā attiecīgā kompetence nepieciešama.

SOCIĀLĀS KOMPETENCES

1. Konceptuāla un stratēģiska domāšana augstā līmenī. Par šo kompetenci nevar spriest pēc zinātniskajiem grādiem vai MBA ierakstiem CV. Šo kompetenci iespējams novērtēt tikai sarunā un sadarbībā: par to liecina cilvēka spēja domāt ārpus teorijas „kastītēm”, radīt jaunu redzējumu dažādām kompleksām situācijām, spēja saskatīt savstarpēju sakarību pat šķietami nesaistītām problēmām. Šādi cilvēki visbiežāk ir vizionāri un nākotnes modeļu veidotāji.

2. Ietekmes un pārliecināšanas spējas un attiecību izpratne un veidošana

Edvina Fedoreka: „Eksportā strādājot, ja tā var izteikties, ir „smagā pārdošana”, katra tikšanās ir ierobežotā laikā un telpā, kurā jāizdara viss maksimāli iespējamais. Parasti pirmā atbilde ir „nē”, un tad rodas izaicinājums šo „nē” pārvērst par „jā”. Eksporta speciālistam pēc būtības ir jābūt komunikatoram. Komandējuma braucienu neveido tikai darījuma tikšanās un viesnīcas istabiņa. Varbūt vēl būtiskāk par pašu tikšanos ir izstaigāt veikalus, aprunāties ar vietējiem iedzīvotājiem, lai saprastu konkrēto tirgu, tradīcijas, paradumus, gaumi. Eksporta speciālistam būtiska ir šī dabiskā interese par citām kultūrām un paražām.” Ieva Jonsone: „Pārliecināšanas prasme ir viena no pamata kompetencēm. Mūsu darbs nav viegls, jo jāpārliecina citā valstī dzīvojošs cilvēks par to, cik viņš ir nelaimīgs, ka nekad mūžā nav baudījis „Laimas” šokolādi. Turklāt šis darbs jāpaveic aptuveni piecu minūšu laikā. 10 minūtes jau ir daudz. Pārliecināšanas prasmes gan var novērtēt tikai reālā darbībā vai kompetenču intervijā, tai raksturīga sagatavota argumentācija, izmantojot atbilstošu informāciju un faktus. Pārliecināšana var notikt pat vairākos līmeņos, pielāgojot izturēšanos un komunikācijas taktiku sarunas biedram vai auditorijai.

3. Pašpaļāvība un spēja patstāvīgi organizēt savu darbu. Pašpaļāvīgam cilvēkam nav grūtu uzdevumu, viņš tiem pat mēdz uzprasīties pats, jo patiesi tic savām spējām paveikt uzticēto. Pašpaļāvīgam cilvēkam pirmais „nē” ir tikai papildu stimuls vēl neatlaidīgākam darbam! Viņš nebaidās no atbildības, pauž skaidru viedokli arī īpaši grūtās pārrunu situācijās. Arī kandidāta pašpaļāvības līmeni var novērtēt vien reālā darbībā un kompetenču intervijā.

4. Stresa noturība. Regulāri braucieni, laika joslu maiņa, nepazīstama vide, kur nepieciešama spēja ātri adaptēties gan citam darba ritmam, gan kultūrai, pat ēdienam.

Edvina Fedoreka: „Starptautiskās tirdzniecības profesionāļi praktiski visu laiku ir kustībā, komandējumos, mājās pavadot vien 2–3 nedēļas ceturksnī. Katrs cilvēks šādu darba grafiku nevar pieņemt un izturēt, jārēķinās gan ar paaugstinātu stresu, gan laika joslām un nogurumu, ko tās veicina. Jāspēj pielāgoties. Bet visveiksmīgākais variants būs, ja cilvēkam patīk šāds darba ritms un viņš to pieņem kā normu, nevis kā nepieciešamību pielāgoties!”

5. Ja eksporta profesionāļa ikdiena ir pārdošanas darbs (ne organizatoriskas, loģistikas u.tml. funkcijas), būtiska kompetence ir orientācija uz klientu apkalpošanu. Tas nozīmē vēlmi izprast klienta vajadzības un koncentrēt pūliņus uz to izpildi. Šī kompetence augstā līmenī norāda uz profesionāļa spēju rast ilgtermiņā efektīvus risinājumus, ne koncentrēties uz īstermiņa peļņu.

PROFESIONĀLĀS KOMPETENCES

• Svešvalodu zināšanas. Svešvalodu nepieciešamību nosaka galvenokārt eksporta tirgi, kaut angļu valoda ir pamatprasība darbam ar jebkuru valsti, tāpat kā krievu valoda darbam ar Krieviju, Kazahstānu u.c.

• Pārdošanas un/vai mārketinga pieredze. Cilvēkam bez iepriekšējas pieredzes pārdošanā būs jāpieliek daudz lielākas pūles un daudz vairāk jāmācās, lai veiksmīgi īstenotu darījumu pārrunas ārvalstīs, tāpēc eksporta vadītājam vēlama iepriekšēja pieredze biznesa attīstībā, pārdošanā, klientu attiecību vadīšanā.

• Izpratne par ārējās tirdzniecības principiem, nozares attīstību, tendencēm.

Nereti mēdz būt komplicētas situācijas, kad eksporta vadītājam jāstrādā arī ar muitas, akcīzes, medikamentu reģistrācijas u.c. jautājumiem. Šādos gadījumos starp būtiskākajām kompetencēm ierindo arī specifiskas zināšanas. Ieva Jonsone: „Eksportā strādājot, cilvēkam ir jābūt gatavam nemitīgi mācīties – iegūt zināšanas par jauniem tirgiem un kultūrām, apgūt svešvalodas un jaunas mārketinga metodes.”

PIEMEKLĒŠANA

1. Speciālista izraudzīšanās no iekšējiem resursiem, piemēram, uzņēmuma pārdošanas komandas, pārdošanas vai lielo klientu vadītāju, vidus. Šim nolūkam var rīkot iekšēju konkursu, novērtējot iepriekš aplūkotās kompetences, kā arī – pats galvenais – izvērtējot paša speciālista vēlmi un gatavību šādam karjeras pavērsienam.

2. Speciālista piesaistīšana, izmatojot ārējus avotus – kontaktu loku, izsludinot ārēju konkursu un īstenojot atlasi saviem spēkiem vai piesaistot personāla atlases profesionāļus pilna atlases procesa nodrošināšanai. Strādājošu eksporta profesionāli var uzrunāt, piedāvājot plašāku darba lauku – lielāku paredzamo eksporta apjomu, plašāku eksporta tirgu. Ļoti svarīgs piesaistes faktors ir pats produkts – tā vērtība, stāsts un unikalitāte.

ATALGOJUMS

Edvina Fedoreka: „Jāsaprot, ka, sākot eksporta procesus, pirmos vērā ņemamos rezultātus var gaidīt pēc aptuveni gada. Tāpēc pirmajā – tirgus izpētes, eksporta stratēģijas sagatavošanas un kontaktu dibināšanas – stadijā eksporta speciālistam vislabāk paredzēt fiksēto algu. To var pārskatīt šī perioda beigās vai brīdī, kad eksporta tirdzniecībā panākts būtisks (atbilstoši iepriekš definētiem  rādītājiem) apgrozījums. Sākuma stadijā jārēķinās ar investīcijām ne tikai darbinieka atalgojumā; vēl ir arī komandējumu izmaksas, paraugu sagatavošanas un piegādes izdevumi, dokumentācijas gatavošana, dalība izstādēs, tirgus pētījumi u.c.” Ieva Jonsone: „Uzņēmumu īpašniekiem un vadītājiem, kuri plāno strādāt eksporta virzienā, varu likt pie sirds, ka tas ir komandas darbs, kurā investējams pamatīgs darbs, laiks un līdzekļi. Tāpat eksporta attīstīšanai noderēs pacietība, jo rezultāti nebūs tik strauji, kā tas varētu būt, pārdodot vietējā tirgū.”

Ar materiālu pilnībā varat iepazīties Dienas Bizness izdevniecības Rokasgrāmatā “Eksporta ceļvedis”