Ražošanas nozares izaugsmi Latvijā apstiprina kā statistiskie rādītāji, tā arī uzņēmumu vadītāju un investoru apliecinātais. Nozares analīze liecina – ja līdz šim prioritātes ražošanā koncentrētas uz ražošanas procesu un tehnoloģiju attīstību, pēdējo pāris gadu laikā uzsākts aktīvs darbs arī pie komandu izaugsmes. Tādējādi ražošanas nozarē pērn krietni palielinājies pieprasījums pēc spēcīgiem profesionāļiem. “CVO Recruitment” šajā nozarē realizēto atlases projektu skaits, salīdzinot ar situāciju gadu iepriekš, pieaudzis divkārt, un aptvertas praktiski visas ražošanas apakšnozares. 

Caur personāla atlases projektu un personālvadības procesu prizmu redzam veiksmīgākos piemērus un varam izcelt tās aktivitātes, kas garantē organizācijas attīstību ilgtermiņā.

2014. – 2016. gada laikā personāla atlase veikta pārtikas pārstrādes, kokapstrādes, vieglās rūpniecības (tekstils), celtniecības materiālu ražošanas un metālapstrādes uzņēmumiem Rīgā, kā arī Vidzemē, Kurzemē un Zemgalē. Tādējādi tirgus izpēte aptver praktiski visus Latvijas reģionus.

Pieprasītākās pozīcijas un galvenie profili, uz kuriem fokusējoties veikta nozares analīze:

• Ražošanas vadība un tehniskā vadība *
• Ražošanas nepārtrauktas attīstības vadība
• Kvalitātes vadība *
• Izstrādes tehnologi
• Augsti kvalificēts inženiertehniskais personāls

Aktuālākās atbalsta funkcijas: finanšu vadība un kontrole, iepirkumu un personāla vadība. Savukārt ražošanas uzņēmumos ar savu biznesa attīstības funkciju, joprojām pieprasīti ir pārdošanas un mārketinga profesionāļi.

NORISES UN PRIORITĀTES RAŽOŠANĀ

Nedaudz atšķirīgu darbības fokusu novērojam starptautiska un vietēja kapitāla organizācijās. Ja starptautiskās kompānijās tas ir darbs ar korporatīvajiem standartiem un funkciju optimizāciju, vietējie uzņēmumi šobrīd spēkus koncentrē uz pēctecības un kompetenču plānošanu, jo īpaši vadības līmenī.

Funkciju optimizācija, apvienošana un pārnese, tostarp uz Latviju

Jau vairākus gadus krietni pieaudzis pieprasījums pēc darbiniekiem biznesa jeb ārpakalpojumu centros Latvijā, kuros tiek nodrošinātas atbalsta funkcijas uzņēmumam visā pasaulē vai konkrētā reģionā, tādas kā grāmatvedība, IT atbalsts, un datu apstrāde. Līdzīgi procesi, vien darba vietu skaita ziņā mazākos apjomos, tiek īstenoti arī ražošanā, piemēram, nododot uzņēmuma visu ražotņu kvalitātes, personāla vadības vai citu funkciju uzraudzību vienas valsts atbildībā.

Ja funkciju pārņemšana un nodrošināšana reģionāli tiek uzticēta Latvijas komandai, vietējiem profesionāļiem paveras lieliska iespēja uzņemties ievērojami plašāku atbildību, būtiski veicināt savu profesionālo izaugsmi un stiprināt savu konkurētspēju darba tirgū.

Šo kā vienu no pamata argumentiem – t.s. īpašo piedāvājumu varam izmantot arī personāla atlases procesā sarunās ar piesaistāmajiem darbiniekiem.

Ražošanas pastāvīga attīstība (Continuous improvements)

Ražošanas pastāvīgas (nepārtrauktas) attīstības projekti šobrīd tiek ieviesti daudzos uzņēmumos Latvijā, lielākajos no kuriem, šim mērķim piesaistot atsevišķu profesionāli – attīstības projektu vadītāju.

Veiksmīgi piemēri darbinieka piesaistei

Šobrīd mūsu tirgū ir vien daži profesionāļi, kuri apvieno gan teorētiskās zināšanas, gan praktisko pieredzi ražošanas pastāvīgas attīstības vadības jomā (Process Excellence Project Management, Change Management, LEAN). Atbilstoša profesionāļa piesaiste ir gana laikietilpīgs process, turklāt jārēķinās, ka var nesaņemt 1:1 atbilstību vajadzīgajam profilam. Mūsu veiktā izpēte apliecina, ka atsevišķās nozarēs šādu “gatavu” profesionāļu nav vispār, līdz ar to papildus mērķtiecīgai atlasei efektīva ir arī 1) šo funkciju uzticēšana lojālam darbiniekam, kurš jau pierādījis savu vēlmi un spējas apgūt jaunas zināšanas un veidot profesionālo karjeru uzņēmumā, un atbilstošu mācību nodrošināšana; 2) talantīga, ražošanā zinoša profesionāļa piesaiste, nodrošinot mācības un pēc iespējas iesaistot uzņēmumā, lai veicinātu lojalitāti.

Starptautisko standartu un korporatīvās atbilstības ieviešana

Ja vietējiem ražošanas uzņēmumiem ir iespēja patstāvīgi strādāt pie ražošanas attīstības projektiem, ārvalstu korporācijās ietilpstošie parasti adaptē starptautiski izstrādātas vadlīnijas. Šo funkciju nelielos uzņēmumos uztic ražošanas vai tehniskajam vadītājam, citkārt kvalitātes vadītājam, bet lielākās ražotnēs – ražošanas atbilstības vai ražošanas pastāvīgas attīstības projektu vadītājiem (sk. iepriekš)

Ideja darbinieku attīstībai

Par vienu no traucēkļiem korporatīvas vides veidošanā ražošanas uzņēmumos tiek minēta kultūru un valodu barjera. Gadījumā, ja profesionālim Latvijā vadāmi konkrēti procesi vietējā un ārvalstu ražotnēs, kas var būt arī kulturāli krietni atšķirīgos tirgos kā Āzijā vai Austrumeiropā, nozīmīgas ir tādas kompetences kā iecietība, izpratne par starptautisko procesu ietekmi uz biznesa attīstību un komunikācijas prasmes un elastība. Un, neapšaubāmi, labas svešvalodu zināšanas (primāri – angļu valoda). Līdz ar to daudzi uzņēmumi jau šobrīd pievērš uzmanību ne tikai darbinieku tehnisko zināšanu pilnveidei, bet investē arī sociālo kompetenču un svešvalodu prasmju attīstībā.

Pēctecības plānošana un kompetenču pārnese

Mūsu novērojumi liecina, ka (jo īpaši vietējos) ražošanas uzņēmumos vadības pēctecības plānošana notiek cikliski. Šķiet, šis ir kārtējais 2 – 3 gadu periods, kad īpašnieki un vadītāji plāno vadības funkcijas nodot jauniem spēkiem. Pamatā pēctecības plānošana fokusēta uz: 1) ilggadējas vadības komandas papildināšana ar progresīvi domājošiem un labu izglītību ieguvušiem profesionāļiem, kuri nākotnē varētu pilnībā pārņemt vadības funkcijas; 2) atslēgas pozīciju kompetenču nodošana jaunajiem profesionāļiem.

Veiksmīgi piemēri

Daudzās ražošanas komandās grūtības rada pieredzējušo speciālistu nevēlēšanās un/ vai neprasme efektīvi nodot kompetences. No vienas puses redzam pieredzes bagāto darbinieku bailes zaudēt savu darbavietu vai statusu, no otras puses – neprasmi nodot savas kompetences jaunajiem speciālistiem, saviem pēctečiem. Atklāta un atvērta komunikācija šajā situācijā ir visa pamatā.

• Līdzko darbinieks apzinās, ka viņa pieredzi uzņēmumā ciena un augstu novērtē, un ka viņa pozīcijas nekādi netiek apdraudētas, sagaidāma arī gluži citu attieksme pret praktikantiem un jaunajiem speciālistiem.
• Pat izcilākais un pieredzes bagātākais darbinieks var būt bezgala slikts skolotājs, un no labi domātās pēctecības programmas var nesaņemt vajadzīgo rezultātu. Kādā ražošanas uzņēmumā novērojām izcilu ideju – personāla vadītāja, uzņēmusies mediatora lomu, nodrošina vecākā meistara un jaunā speciālista efektīvu komunikāciju un kompetenču nodošanas procesu. Šādā vai citādā veidā, bet, ja uzņēmumā ir piesaistīti darbaudzināmie, vislabākie rezultāti gūstami pie izstrādātas sistēmas – definējot, kādas zināšanas konkrētos laika posmos ir apgūstamas, un regulāri pārliecinoties, vai abas puses sarunājas (jēgpilni).

Laba prakse ir veicināt pieredzes apmaiņu uzņēmumā kā kultūru – ikdienas darba sastāvdaļu, tādējādi dabiski veidojot vidi, kurā nav neaizstājamu darbinieku.

Papildus jau minētajiem procesiem kā galvenie izaicinājumi darbaspēka kontekstā minami:

• atsevišķu jomu speciālistu deficīts,
• augstā darba tirgus aktivitāte, t.i., citi uzņēmumi aktīvi “pārpērk” darbiniekus,
• ražošanā, salīdzinot ir ar citām nozarēm, darbinieku lojalitāte vērtējama kā zemāka,
• darbinieku mobilitātes problēma (kas gan novērojama visās, ne tikai ražošanas nozarē),
• pat augsta līmeņa vadītāji labprātāk izvēlas darbu tuvu mājām tā vietā, lai mērotu tālāku ceļu uz kompāniju ar augstāka līmeņa atbildību un pat lielāku materiālo atlīdzību,
• joprojām – jauno speciālistu nepietiekama sagatavotība, un iegūtās izglītības neatbilstība darba tirgus vajadzībām.

Šeit minētie apsvērumi liek secināt, ka darbs ar personāla attīstību, apmācību un iesaisti organizācijā būs viena no prioritātēm ražošanā arī turpmāk.

Priecāsimies atbalstīt jūsu organizācijas izaugsmi gan novērtējot atslēgas kompetences un pozīcijas uzņēmumā, gan konsultējot par augsti kvalificētiem profesionāļiem darba tirgū.

Lai gūtu papildu informāciju vai jautājumos par komandas paplašināšanas iespējām, lūdzu, sazinieties ar savu konsultanti vai rakstiet uz e-pastu info@cvor.lv.

* profili, kur apzināts vairums veiksmīgo profesionāļu Latvijā un izveidota apjomīga kontaktu datubāze.