Talantu piesaistes metodoloģiju aktīvi izmantojam jau kopš 2010. gada, kad piesaistījām pirmo daudzskaitlīgo ārpakalpojumu centra komandu. Šodien tā ir mūsu ikdiena paralēli tradicionālajiem piesaistes projektiem; pēdējo 5 gadu laikā šīs programmas ietvaros ar mūsu atbalstu jaunu karjeras ceļu uzsākuši ap 400 cilvēku, bet kopumā uzrunāti vairāk nekā 7 tūkstoši kandidātu. Zemāk aplūkotas galvenās talantu piesaistes programmas atšķirības, salīdzinot ar tradicionālajiem personāla piesaistes projektiem.

• Parasti piesaistāmi vienlaikus vairāki darbinieki (mūsu pieredze ir komandas no 7 līdz pat 120 cilvēkiem), tāpēc svarīga ir atstrādāta sistēma – funkcionāls process, pielīdzināms labi organizētai piegādes ķēdei, kur vairāki procesa soļi tiek metodiski īstenoti vienlaikus: saziņa ar kandidātiem, interviju procesa vadīšana un nepieciešamo dokumentu apstrāde utt.
• Pārrunas organizējam grupu interviju veidā, iekļaujot gan prezentācija par uzņēmumu un iespējām tajā, gan praktiskos uzdevumus un atsevišķu prasmju pārbaudi, tādu kā komandas darba prasmes, loģiskā domāšana, precizitāte, svešvalodu prasmes u.c.
• Kandidātu novērtēšanā kā primārās tiek izvirzītas sociālo kompetenču un konkrētu tehnisko prasmju pārbaude, kas ļautu sekmīgi izpildīt uzdotos pienākumus, savukārt kandidātu pieredze un līdzšinējie sasniegumi ir otršķirīgi.

Šis personāla piesaistes veids prasa gluži citādu darba stilu, turklāt jauniešiem, kuri visbiežāk ir talantu piesaistes programmu mērķauditorija, ir tendence ātri izvērtēt dažādas iespējas un pieņemt lēmumu. Piedāvājumam jābūt saistošam un ātram. Šī pieredze mums daudz ir mācījusi, un lūk – pāris atziņas un ieteikumi sadarbībā ar jaunajiem talantiem:

•   Jēdziena „talants” nozīme katrā uzņēmumā nedaudz atšķiras, tomēr pamata kompetences ir vienotas: izteikta orientācija uz klientu, labas komandas darba un sadarbības prasmes un spēja efektīvi apgūt jaunas iemaņas. Tāpēc, piesaistot jauniešus savai organizācijai, primāri iesakām vērtēt tieši sociālās kompetences, nevis meklēt 100% vajadzīgās pieredzes atbilstību kādā specifiskā sfērā. Jo īpaši, ja neesat gatavi piedāvāt atalgojumu, kas pārsniedz vidējo attiecīgajā amata kategorijā.
• Tiem, kuri jauni un talantīgi, ir daudz iespēju kā Latvijā, tā ārzemēs, tāpēc iesakām piedomāt pie sava unikālā piedāvājuma – ļoti apetelīga un konkurētspējīga. Jaunieši visaugstāk novērtē reālas profesionālās izaugsmes un pašattīstības iespējas, kas piedāvājumā noteikti akcentējamas.
• Visā atlases procesa laikā svarīgi neslēpt savu patiesu vēlmi sadarboties ar jaunieti, parādot, cik ļoti gaidīts viņš ir komandā. Praksē ir pierādījies, ka uz lēmumu, pieņemt vai nepieņemt darba piedāvājumu, nozīmīga ietekme ir uzņēmuma pārstāvja personībai, kura vada pirmo darba interviju.
• Sākotnējie darba uzdevumi jaunietim būs saistoši aptuveni 1 – 1,5 gadus. Šis ir pirmais lūzuma punkts, kad jaunietis sāk aktīvi izskatīt jaunas iespējas un sākas pirmās rotācijas pazīmes komandā. Motivācijas pārrunas reizi gadā nestrādā; atgriezeniskajai saitei, novērtējumam un profesionālās attīstības plānošanai jābūt kā pastāvīgam procesam, vismaz reiz ceturksnī.

Lai jums izdodas piesaistīt un noturēt savā komandā talantīgus un motivētus darbiniekus! Ja nepieciešams atbalsts vai papildu informācija, zvaniet vai rakstiet, priecāsimies palīdzēt!