Pagājušais gads vadības pozīciju piemeklēšanā bijis ļoti aktīvs, un vadītāju atlases tirgus Latvijā kopumā 2012. gadā audzis par aptuveni 30%, salīdzinot ar 2011. gada rādītājiem (analizēti Latvijā strādājošo vadītāju atlases kompāniju apgrozījuma dati un vadības projektu skaita pieaugums uzņēmumā CVO Recruitment). Aktivitāte turpinās arī šobrīd.

Aktīvākās nozares vadītāju piesaistē Latvijā ir ražošana un tehnoloģijas – IT (tostarp pārstāvniecību veidošana un biznesa attīstība) un enerģētika. Šogad aktivizējas arī nozares, kas sāpīgi cieta krīzes gados – finanšu un biznesa pakalpojumu joma. Vadītāju piesaiste saistīta galvenokārt ar strukturālām pārmaiņām uzņēmumos, jaunu pārstāvniecību veidošanu Latvijā un biznesa paplašināšanu. Salīdzinot ar krīzes un pēckrīzes periodu (2007. – 2010.g.), kad daudzi vadītāji tika atbrīvoti no darba un notika rotācijas, šobrīd aktivitāti darba tirgū izrāda tie vadītāji, kuri pirms pāris gadiem izvēlējušies pieejamos piedāvājumus, atkāpjoties no savām vēlmēm un prasībām (apstākļu dēļ).

Aktualizējoties personīgo mērķu un jēgpilna darba jautājumam, vadītāji izvērtē jaunas iespējas – atbilstošas savām vērtībām. Domājot par uzņēmuma ilgtermiņa attīstību, biznesa īpašniekiem pārrunu procesā ar potenciālo vadītāju ieteicams iekļaut arī vērtību jautājumu. Kaut pasaulē līdz ar uzņēmumu peļņas rādītāju stabilizēšanos un pieagumu 2012. gadā atsācies arī pieaugums vadītāju atalgojumā, Latvijā šai ziņā joprojām nav būtisku izmaiņu, un pirmskrīzes līmeņa algas visticamāk netiks sasniegtas vēl vairākus gadus. Zināms pieagums ir vien uz bonusu rēķina. Protams, šeit nerunājam par situāciju valsts uzņēmumos.

Vadītāji arvien plašāk izmanto personāla atlases konsultantus savu karjeras interešu pārstāvēšanai darba tirgū, ir atvērtāki un uz komunikāciju vērsti, salīdzinot ar situāciju pirms 5 – 7 gadiem. Atbilstoši ExecuNet’s (UK) pētījumam, 66 % vadītāju uzskata, ka kontaktu veidošana (networking) ir efektīvākais veids, kā uzzināt par jaunām vadības pozīcijām. Līdzīgu tendenci vērojam arī Latvijā, turklāt vadītāji vairāk nekā jelkad agrāk ir ieinteresēti un gatavi izmantot koučinga, vērtību vadības un citas mūsdienu metodes savas personības attīstībai. Pēdējo 2 – 5 gadu laikā daudzi Latvijas augsta līmeņa vadītāji ar atbildību par dažādiem biznesa procesiem devušies uz ārzemēm un veido karjeru reģionālā līmenī. Populārākie reģioni: Eiropa un Austrumi (EMEA), Krievija un NVS valstis. Tāpat daudziem pārdošanas un biznesa attīstības vadītājiem no Latvijas tiek uzticētas lielākas teritorijas un paplašināta atbildība eksporta jomā, t.s. teritoriālā ekspansija. Atsevišķu funkciju vadītāji (finanšu, personālvadības u.c.) tiek augstu novērtēti korporāciju līmenī, piedāvājot vadības pozīcijas kompāniju reģionālajos centros Eiropā. No starptautiskā līmenī strādājošiem vadītājiem bieži dzirdam vēlmi atgriezties Latvijā, kas pārsvarā saistīta ar nepieciešamību būt kopā ar ģimeni (ja tā palikusi Latvijā), kā arī vienkārši nogurumu, jo darbs ārzemēs/ kustībā ir papildu slodze.

KUR RODAMAS MŪSU SLĒPTĀS REZERVES?

Šobrīd veidojas jauna spējīgu vadītāju paaudze (X paaudze, 30 gadnieki), kuri uz savas ādas izbaudījuši krīzes gadus, viņiem vēl piemīt dabiska (ieaudzināta) izpratne par darbu un atbildības sajūta; viņi pārzina modernas biznesa attīstības metodes, un viņiem piemīt cilvēku vadības prasmes – ir kā tilts starp jauniešiem (Y paaudze) un vidējo paaudzi, vienlīdz labi saprotot abas puses. Šīs paaudzes vadītājus motivē iespēja pašiem veidot un radīt, tieši ietekmējot procesus.

Darbs pēc partnerības, ne izpildītāja principa. Piesaistot X paaudzes vadītāju, būtiski saprast dažādu paaudžu vienojošās vērtības un atšķirības. Tā kā šo tēmu pastiprināti pētām, aicinām ielūkoties prezentācijā „Paaudzes Latvijā”, ko veidojām šī gada Personāla vadības forumam. Kā liecina Vadītāju atlases konsultantu asociācijas (Association of Executive Search Consultants, AESC)  2013. gada aptaujas dati, daudzviet pasaulē, tostarp lielākajos Executive Search tirgos kā ASV, Lielbritānijā, Ķīnā u.c., vērojams talantīgu (atbilstošu šobrīd pieprasītajām kompetencēm) augstākā līmeņa vadītāju deficīts. Šai kontekstā vērtējot situāciju Latvijā, jāsaka, ka investori un uzņēmumu īpašnieki savā izvēlē ir diezgan konservatīvi un labprātāk izskata konkurējošo uzņēmumu un radniecīgu nozaru līdzvērtīga līmeņa vadītājus, mazāk pieļaujot iespēju sava uzņēmuma vadību uzticēt jauniem, talantīgiem, savas spējas mazākos mērogos pierādījušiem kandidātiem. Līdz ar to augstākā līmeņa vadītāju „tīkls” Latvijā ir šķietami šaurs. Tomēr dodot iespēju jaunajai paaudzei, varam atklāt vērtīgas slepenas rezerves! Uzdrošinoties un dodot iespēju.