Par vienu no kritiskiem veiksmes faktoriem kļuvusi organizāciju spēja pielāgoties arvien jauniem – biznesa vides, darba tirgus u.c. – spēles noteikumiem; tie mainās strauji un neatgriezeniski. Uzņēmumu organizatoriskās struktūras kļūst mazāk hierarhiskas, līdz ar to par “atslēgas” cilvēkiem kļūst vidējā līmeņa vadītāji (VLV), funkciju un komandu vadītāji, no kuriem lielā mērā atkarīga organizācijas veiksmīga turpmākā attīstība.

Virkne VLV vadības pozīcijai izvirzīti, pateicoties labiem individuālajiem rezultātiem kādā no zemāka līmeņa pozīcijām, bet daļa šajā amatā atrodas ilgstoši un strādā gluži tāpat, kā to darīja pirms 5 vai 10 gadiem. Ne katrs ir gatavs un spējīgs uzņemties to, ko organizācijas sagaida šobrīd – paplašinātu atbildības lauku un arvien pieaugošu mērķu izpildi.

Laikus un pastāvīgi neattīstot vajadzīgās kompetences, VLV itin viegli kļūst par uzņēmuma vājo posmu, kas ne tikai neveicina, bet pat kavē komandas un organizācijas attīstību. Organizācijas “Insigniam” visā pasaulē veiktā pētījumā 50% vidējā līmeņa vadītāju norādījuši, ka galvenās grūtības, ar ko viņi saskaras, ir darba devēja augstās izvirzītās prasības, kurām pretim nav sniegta iespēja pieņemt nozīmīgus lēmumus. VLV kļūst par marioneti – tiek sagaidīti rezultāti, kaut patiesībā viņam uz tiem nav reālas ietekmes. Šī apstākļa dēļ 25% aptaujāto VLV atzinuši, ka izskata jaunas darba iespējas ārpus uzņēmuma.

Tāpat “Insigniam” pētījums apliecina: no visiem organizāciju darbiniekiem tieši vidējā līmeņa vadītāji ir visvairāk pakļauti izdegšanas riskam, jūtas pārslogoti un negūst atbilstošas profesionālās attīstības iespējas organizācijā. VLV dabiski tiek uzskatīti par augstākā līmeņa vadītāju pēctečiem, tomēr mūžīgā sāncensība un abpusējs spiediens (no vienas puses vadība, no otras darbinieki) ir nogurdinoša.

KĀDAS IR GALVENĀS GRŪTĪBAS, AR KURĀM SASKARAS VIDĒJĀ LĪMEŅA VADĪTĀJI?

Kā liecina mūsu pieredze, vadot dažāda līmeņa vadītāju atlases projektus, un mūsu sadarbības partneru – organizāciju apmācību un treniņu kompāniju* novērojumi, situācija Latvijā pilnībā apstiprina pasaules pētījumos veiktos secinājumus. Un bieži vien tieši iepriekš minētie iemesli rosina darbinieka vēlmi mainīt darba vietu.

Kādi ir VLV izaicinājumi šobrīd Latvijā?

Stratēģiskā vadība

VLV Latvijā ir attīstītas operacionālās vadības prasmes, un, visticamāk, ilgstoši neko vairāk par administratīvu vadību darba devēji nav pieprasījuši. Līdz ar to tādas organizācijas attīstībai svarīgas darbinieku kompetences kā konceptuālā domāšana (izteikta spēja redzēt procesu kopsakarības) un kritiskā domāšana (racionāls, uz jautājuma būtības izpratni orientēts komplekss domāšanas process, kas ietver informācijas iegūšanu, informācijas apstrādi un lēmuma pieņemšanu), kas ir stratēģiskās vadības pamatā, palikušas novārtā.

Mērķu izpildes nodrošināšana, vienlaikus uzņemoties atbildību gan par saviem individuālajiem, gan komandas rezultātiem

Tipisks piemērs. Uzņēmuma labākais (pēc pārdošanas rezultātiem) klientu vadītājs kļūst par nekompetentu pārdošanas komandas vadītāju. Situācija, kur līderība, komandas vadība u.c. kritiskas kompetences tiek uzskatītas… laikam par iedzimtām, un uzņēmums zaudē ne tikai rezultatīvu profesionāli, bet arī komandas motivāciju.

Lai no šādām situācijām izvairītos, gadījumos, kad ir pieņemts lēmums VLV pozīcijai izvirzīt kādu no komandas, ir lietderīgi izvērtēt iespējamo kandidātu līderības potenciālu. Labāku rezultātu iespējams sasniegt, par vadītāju izvirzot nevis profesionāli ar labāko individuālo sniegumu, bet gan cilvēku ar potenciālu veiksmīgi vadīt komandu un motivāciju apgūt papildus cilvēkvadības kompetences. Tādos gadījumos ir vērts ieguldīt resursus jaunā vadītāja to prasmju attīstībā, kuras iepriekš ikdienas darbā nebija primāri nepieciešamas.

Efektīva informācijas apmaiņa kā horizontāli, tā vertikāli

Lai cik pārsteidzoši tas nebūtu, virknei VLV ir nepietiekamas komunikācijas prasmes, jo īpaši spēja nodrošināt efektīvu vispusīgu komunikāciju – kā vienlīdz svarīgus uztverot gan vadības rīkojumus, gan komandas jautājumus, viedokļus, ieteikumus utt. VLV ir nozīmīga spēja attiecināt un iedzīvināt kompānijas kopējos mērķus savas komandas ikdienā, lai ikkatrs tās loceklis skaidri apzinās savu lomu un uzdevumus kopējā mērķa sasniegšanā.

Pārmaiņu vadība mainīgos tirgus apstākļos pie arvien pieaugošām prasībām

Pārmaiņu vadības pamatu pamats ir komunikācijas prasmes, VLV kļūstot par pārmaiņu vēstnesi, skaidri definējot pārmaiņu būtību, to nepieciešamību un procesu, kā arī aizraujot ar šo ideju visu komandu.

VLV ikdienā ienāk “Agile” metodoloģijas mācības un pārmaiņu vadības spēju attīstība mainīgos apstākļos. (“Agile” metodoloģija primāri izstrādāta IT programmizstrādes nozarē, tomēr arvien vairāk tiek piemērota citās jomās. Agile metodoloģijas pamatā ir elastība projekta realizācijā vai darba organizācija, sadalot to pa nelieliem secīgiem posmiem, un katrā no tiem paredzot iespēju ātri un efektīvi reaģēt uz klienta/ lietotāja vai citas ieinteresētās puses vajadzībām un atbilstoši tām mainīt projekta gaitu)

Horizontālās integrācijas nodrošināšana

Latvijā arvien pieprasītākas ir komandu apvienošanas spējas un prasme vadīt starpnodaļu projektus, tostarp, vadot darbiniekus dažādās valstīs. Spēja vadīt dažādas komandas – vecumi, tautības, personības – ikdienā nepieciešama arvien biežāk visu līmeņu vadītājiem. Līderības pētnieks Džeks Zengers (Jack Zenger) norāda, ka sākuma punkts dažādības vadībā ir orientācija uz klientu un klientu izpratnes veidošana – pamata kompetence, kas būtu attīstāma katram VLV. Vadītājs kļūst par projektā iesaistīto darbinieku partneri.

Mūsu novērojumi liecina, ka vieni no veiksmīgākajiem VLV ir X paaudzes (LV situācijā aptuveni 30 – 45 g.v.) pārstāvji, kuri ir dabiski vidutāji, raduši un spēj apvienot paaudzes un pieņemt dažādas kultūras.

Pieredze rāda, ka neatkarīgi no darba stāža un dzīves pieredzes, starp VLV arvien attīstāmajām kompetencēm ierondojamas: komunikācijas prasmes, līderības kompetences, attiecību veidošana un attīstīšana, un personības resursu un ierobežojumu apzināšanās.

Šodien visā pasaulē un arī Latvijā pastiprināta uzmanība tiek pievērsta emocionālajam intelektam un empātijas attīstīšanai. Lai vidējā līmeņa vadītāji kļūst par jūsu uzņēmuma pamata atbalsta un izaugsmes balstiem!

* Paldies “Komercizglītības centra” Produktu attīstības vadītāja Jekaterinai Danenbergai par sadarbību un lielo atbalstu šī materiāla tapšanā. Pēc viņas vārdiem šobrīd daudzi VLV sāk apzināties, cik svarīga loma ir tieši personības attīstībai un vairāk nekā jebkad agrāk ir gatavi strādāt ar sevi. Savukārt no uzņēmumu vadības puses svarīgi veidot atbalstošu vidi VLV jaunu zināšanu, prasmju un ieradumu apguvei un iespējai tos praksē.