Рост отрасли производства в Латвии подтверждается как статистическими показателями, так и заявлениями руководителей и инвесторов предприятий. Анализ отрасли свидетельствует о том, что, если до настоящего момента приоритеты на производстве фокусировались на развитии производственных процессов и технологий, то за последние пару лет начата активная работа по развитию штата сотрудников. Другими словами в производственной отрасли значительно увеличился спрос на высококвалифицированных специалистов. Количество реализованных проектов «CVO Recruitment» по отбору персонала в этой области, по сравнению с ситуацией в предыдущем году, вырос вдвое, и охвачены буквально все сферы производства.  

Через призму проектов по отбору персонала и процессов управления персоналом мы видим самые успешные примеры и можем выделить те действия, которые гарантируют развитие организации в долгосрочной перспективе.

В период с 2014 по 2016 гг. осуществлялся отбор персонала на предприятиях по производству и переработке продовольственных продуктов, по деревообработке, на предприятиях легкой промышленности (текстильных предприятиях), по производству стройматериалов, на металлообрабатывающих предприятиях в Риге, а также в Видземе, Курземе и Земгале. Таким образом, исследование рынка охватывает практически все регионы Латвии.

Наиболее востребованные позиции и главные профили*, взятые за основу выполнения анализа отрасли:

• Управление производством и техническое руководство *
• Управление непрерывным развитием производства
• Управление качеством *
• Технологи разработок
• Высококвалифицированный инженерно-технический персонал

Наиболее актуальные функции: управление и контроль финансов, управление закупками и персоналом. В свою очередь на производственных предприятиях с их функцией развития бизнеса все еще востребованы профессионалы в области продаж и специалисты по маркетингу.

ПРОЦЕССЫ И ПРИОРИТЕТЫ В ОБЛАСТИ ПРОИЗВОДСТВА

Несколько другой фокус деятельности наблюдаем в организациях международного и местного капитала. Тогда как в международных компаниях – это работа с корпоративными стандартами и оптимизацией функций, то местные предприятия на данный момент концентрируют свои силы на планировании преемственности и компетенций, в особенности на уровне руководства.

Оптимизация, объединение и перенос функций, в том числе и в Латвию

Уже несколько лет существенно растет спрос на работников бизнес-центров или центров обслуживания в Латвии, в которых обеспечиваются функции поддержки предприятия во всем мире или в конкретном регионе, такие функции как бухгалтерия, IT-поддержка и обработка данных. Схожие процессы, но в меньшей степени, в отношении рабочих мест происходят и в производстве, например, передается надзор за качеством всех производственных цехов предприятия, управление персоналом и другие функции под ответственность бизнес-центра в одном государстве.

Если перенятие функций и их региональное обеспечение доверено латвийской команде, перед местными специалистами открывается великолепная возможность взять на себя значительно большую степень ответственности, существенно поспособствовать своему профессиональному росту и повысить свою конкурентоспособность на рынке труда.

Этот как один из основных аргументов, т.н. особое предложение, можно использовать и в беседе с потенциальными работниками в процессе отбора персонала.

Непрерывное развитие производства (Continuous improvements)

Проекты по постоянному (непрерывному) развитию производства на данный момент ведутся на многих предприятиях в Латвии, в большей части из них в таких целях привлекают отдельного специалиста – руководителя проектов по развитию.

Успешные примеры привлечения работника

На данный момент на нашем рынке очень мало специалистов, обладающих как теоретическими знаниями, так и практическим опытом в сфере руководства постоянным развитием производства (Process Excellence Project Management, Change Management, LEAN). Привлечение соответствующего специалиста – это трудоёмкий процесс, при этом приходится считаться с тем, что в результате можно и не получить 1:1 соответствие необходимому профилю. Выполненное нами исследование подтверждает, что в отдельных отраслях таких «готовых» специалистов и вовсе нет, поэтому одновременно с целеустремленным подбором персонала было бы эффективно также: 1) доверить эти функции лояльному работнику, который уже доказал свое желание и возможности в освоении новых знаний и построении своей профессиональной карьеры на предприятии, и обеспечить этому работнику соответствующее обучение; 2) привлечение талантливого, обладающего знаниями в сфере производства специалиста, обеспечив ему обучение и активно вовлекая в работу предприятия, в результате получив лояльного профессионала.

Введение международных стандартов и корпоративного соответствия

Если у местных производственных предприятий есть возможность самостоятельно работать над проектами по развитию производства, то зарубежные корпорации обычно адаптируют уже разработанные международные директивы. Эту функцию на небольших предприятиях доверяют производственному и техническому руководителю, иногда руководителю качества, а на крупных производствах – руководителям проектов по соответствию производства или по непрерывному развитию производства (см.выше).

Идея для развития работников

Одним из препятствий в формировании корпоративной среды на производственных предприятиях упоминается культурный и языковой барьер. В случае, если специалист в Латвии руководит конкретными процессами в местной и зарубежной производственной компании, то условия с точки зрения культуры могут значительно отличаться от рынков Азии или Восточной Европы, большое значение имеют такие качества работников как толерантность, понимание влияния международных процессов на развитие бизнеса, умение коммуницировать и гибкость, а также, несомненно, хорошие знания иностранных языков (преимущественно – знание английского). Поэтому многие предприятия сейчас акцентируют внимание не только на совершенствовании технических знаний работников, но и инвестируют в изучение работниками иностранных языков и освоение социальных навыков.

Планирование преемственности и перенос полномочий

Наши наблюдения показывают, что на (местных, в особенности) производственных предприятиях планирование преемственности руководства происходит циклично. Существует очередной 2 – 3-летний период, когда владельцы и руководители планируют руководящие функции передать новым силам. В основном планирование преемственности сфокусировано на следующем: 1) пополнение многолетней команды руководителей прогрессивно мыслящими и получившими хорошее образование профессионалами, которые в будущем могли бы полностью перенять функции руководства; 2) передача полномочий по ключевым позициям молодым специалистам.

Успешные примеры

Во многих производственных командах сложности возникают из-за нежелания или неумения опытных специалистов эффективно передать свои полномочия. С одной стороны видим страх опытных работников лишиться своего рабочего места или статуса, с другой стороны – неумение передать свои полномочия молодым специалистам, своим преемникам. В основе сложившейся ситуации лежит открытый и откровенный диалог.

• Как только опытный работник осознает, что его опыт на предприятии высоко ценится и уважается, и что занимаемой им позиции ничего не угрожает, как тут же появляется абсолютное другое отношение к практикантам и молодым специалистам.
• Даже самый выдающийся и опытнейший работник может оказаться никудышным учителем, и от хорошо продуманной программы по передаче полномочий можно не получить ожидаемого результата. На одном производственном предприятии мы наблюдали на практике великолепную идею – руководитель отдела кадров, взяв на себя роль посредника, обеспечивала эффективную коммуникацию и процесс передачи полномочий старшего мастера молодому специалисту. Так или иначе, но, если на предприятии взяты новые работники, наилучший результат будет в случае применения разработанной системы: необходимо выяснять, какой объем знаний осваивается за конкретный период времени, и регулярно проверять, есть ли взаимопонимание между двумя сторонами.

Отличная практика, если обмен опытом преподносится как часть ежедневной работы, таким образом, естественно формируется среда, в которой нет незаменимых работников.

В дополнение к упомянутым процессам можно упомянуть следующие насущные проблемы:

• дефицит специалистов в отдельных областях,
• высокая активность рынка труда, т.е., предприятия активно «перекупают» работников,
• на производстве, по сравнению с другими сферами, лояльность работников оценивается как очень низкая,
• проблема мобильности работников (наблюдается во всех сферах, не только в производственной),
• даже руководители высокого уровня охотнее выбирают работу ближе к дому, отказываясь от более удаленной от дома работы с более высоким уровнем ответственности и более высоким заработком,
• все еще недостаточная подготовленность молодых специалистов и несоответствие полученного образования требованиям рынка труда.

Перечисленные выше аргументы заставляют прийти к выводу, что работа по развитию персонала, его обучение и привлечение в работу организации будет одним из приоритетов в производственной отрасли и в дальнейшем.

Мы будем рады помочь развитию Вашей организации, выполнив оценку ключевых полномочий и позиций на предприятии, а также предоставив консультацию по вопросу высококвалифицированных специалистов на рынке труда.

Для получения дополнительной информации или ответов на вопросы о возможностях расширения своей команды, пожалуйста, свяжитесь со своим консультантом или пишите нам на э-почту info@cvor.lv.

* профили, где представлена информация об успешных профессионалах в Латвии и создана объемная база данных контактов.