Sep
2015

Mācīt vai attīstīt darbiniekus?

title

Līderības pētnieks M. Maijats (Mike Myatt) saka: ja jūsu komandā nepieciešami robotveidīgi statiski domājoši cilvēki, māciet viņus, ja tomēr vēlaties novatorisku un kritiski domājušu komandu, attīstiet to. Attīstība ir kontekstuāla (atbilstīga uzņēmuma vērtībām un mērķiem), pielāgojama, un uz sadarbību un risinājumu vērsta. Maijats uzskatāmi norāda uz attīstības un mācību atšķirībām:

  • Mācības fokusējas uz tehniku/ funkciju, attīstība – uz cilvēku
  • Mācības pārbauda pacietību, attīstība – drosmi
  • Mācības koncentrējas uz tagadni, attīstība – uz nākotni
  • Mācībās tiek ievēroti standarti, attīstība fokusējas uz potenciāla paaugstināšanu
  • Mācības vērstas uz darbību, attīstība – uz transformāciju
  • Mācības vērstas uz saglabāšanu un uzturēšanu, attīstība – uz izaugsmi
  • Mācībās māca, attīstībā – izglīto
  • Mācībās tiek saglabāts esošais stāvoklis, attīstība veicina inovācijas
  • Mācībās netiek ņemta vērā kultūra, attīstībā tā tiek bagātināta
  • Mācības ir par atbilstību, attīstība uzsver darbinieka sniegumu
  • Mācību fokusā ir problēma, attīstībā – risinājums
  • Mācībās cilvēks saglabā ierasto komforta zonu, attīstība rosina domāt ārpus robežām (out of box)
  • Mācībās ir mehāniskas, attīstība – intelektuāla
  • Mācībās fokuss ir uz zināmo, attīstībā tiek atklāts nezināmais
  • Mācības ir noslēgts process, attīstība – mūžīgs

Julija_Oktobris

Jūlija LOBANOVSKA, “CVO Recruitment Latvia” vadītāja, vadošā konsultante: “Runājot pr mācībām un attīstību, mēs runājam par šodienu (vai pat pagātni) un nākotni. Mācību laikā darbinieks apgūs konkrētus instrumentus, lai spētu labi izdarīt šodien uzticētos uzdevumus un atrisinātu konkrētu problēmu. Attīstība, turpretim, vērsta uz komptetenču attīstību, lai darbinieks veiksmīgi tiktu galā ar nākotnes izaicinājumiem; tas ir nepārtraukts, uz cilvēku, ne funkciju orientēts process, jaunu risinājumu radīšanas process. Uz papīra rakstītais salīdzinājums izskatās skaisti, tomēr zinām, ka reālajā dzīvē šo principu iedzīvināt nav viegls uzdevums. Turklāt jāņem vērā, ka līdz šim mūsu sabiedrībā attīstības pieeja nav bijusi izplatīta. Pie apmācību principa esam pieraduši jau no skolas sola, un šī pieeja turpinās arī darba tirgū, biznesā. Jo tā ir vienkāršāk, tas neprasa piepūli. Bet tas noteikti nav efektīvi ilgtermiņā. Latvijas darba tirgū darbinieku attīstība šobrīd ir vienīgā iespēja, ja vēlamies nodrošināt uzņēmumu izaugsmi un konkurētspēju. Tā uzskatāma par prioritāti personāla vadībā, un nekādā gadījumā ne lielo un bagāto kompāniju privilēģiju. Attīstības programmas vai sistēmas ieviešana uzņēmumā neprasa tik daudz finanšu līdzekļu; vairāk tas ir par patiesu vēlmi ieguldīt laiku un darbu talantīgas un varošas komandas veidošanā. Zinot, kādas kompetences darbiniekam ir nepieciešamas, ir iespēja nodrošināt informāciju un rīkus to attīstīšanai soli pa solim, iekļaujot gan kompetenču attīstības moduļus, gan pieredzes apmaiņu un situāciju modelēšanu. Ļoti labi strādā mentoringa programmas, koučinga pieeja un uzdevumu risināšana komandā, kur pieredzējušie strādā „plecu pie pleca” ar jaunajiem kolēģiem. Turklāt savas pieredzes nodošana ļauj arī pieredzējušiem darbiniekiem pāriet jaunā profesionālā līmenī. Mana pieredze liecina, ka izšķirīga ir tieši uzņēmuma vadītāja (personāla vai komandas vadītāja) attieksme. Ja vadītājs pats ir uz pastāvīgu izaugsmi vērsts, arī komandā tiek veidota atbilstoša kultūra. Tāpēc aicinu sākt katram pašam ar sevi un, piesaistot jaunus speciālistus savā komandā, par vienu no galvenajiem vērtēšanas kritērijiem izvirzīt kandidāta vēlmi un gatavību mācīties.” NEVAJAG MEHĀNISKUS IZPILDĪTĀJUS SIA “Cramo” Latvijas personāla vadītāja Gunta Špīse ir secinājusi: attīstība un apmācība ir saistītas, bet vienlaikus atšķiras. Mācības dod zināšanas un, iespējams, trenē kādas īpašas prasmes un iemaņas, tomēr negarantē darbinieka attīstību. Attīstībā ir svarīga paša darbinieka attieksme un motivācija. „Dzirdot vārdu apmācība, vienmēr prātā nāk kādā treniņā dzirdētais apgalvojums, ka apmāca suņus. Savukārt darbiniekus māca un izglīto,” saka G. Špīse. Darbinieks, kura spējas tiek attīstītas, nevis mehāniski izpildīs komandas, Jau darbinieku atlases procesā ir jāizraugās kadri, kuri vēlas attīstīties bet zināšanas spēs izmantot atbilstoši reālajai situācijai darba vidē. Personāla vadītāju pieredze liecina, ka ieguldījumi apmācībā ne vienmēr dod gaidīto rezultātu. „Treknajos gados ar darbinieku apmācību sapratām atbilstošus un regulārus mācību kursus, uz kuriem katrs sevi cienošs uzņēmums nosūtīja darbiniekus reizi vai divas gadā ar cerību, ka tiek apgūtas nepieciešamās zināšanas vai vismaz iegūta atslodze no ikdienas. Atgriežoties darbā, darbinieki bija apmierināti, taču mācībās apgūtais nereti iegūla plauktos un darba uzvedībā tā arī neparādījās,” stāsta If P & C Insurance AS Latvijas filiāles personāla nodaļas vadītāja Žanna Upeniece. Tāpēc pēdējā laika tendence ir uzlūkot darbinieku attīstību kā procesu, kas ir komplekss un nepārtraukts, tātad notiek un turpinās ikdienā, neaprobežojoties ar mācību kursu apmeklēšanu. Lai nodrošinātu darbinieku attīstību, tiek īstenoti dažādi pasākumi. Jaunajiem darbiniekiem tiek piedāvāta t. s. ABC programma, kuras laikā septiņās dienās viņi uzzina visu svarīgāko, kas būtu jāzina par uzņēmumu, turklāt viņiem ir mentors no pieredzējušu darbinieku vidus. Katram darbiniekam brīvprātīgi ik gadu ir iespēja piedalīties iekšējā ēnu dienā. Tiek veidoti arī kompetenču modeļi amatiem, lai precīzi apzinātu attīstības vajadzības un tālāko attīstību balstītu uz vajadzībām, ne vēlmēm. Par darbinieku attīstību ikdienā gādā viņu tiešais vadītājs, tāpēc īpaša uzmanība ir jāvelta arī vadītāju kvalitātei un kompetenču attīstīšanai. VADĪBAS UN DARBINIEKU SASPĒLE Protams, nopietna attieksme pret attīstību uzņēmumā valda vien tad, ja tā vadība apzinās, ka uzņēmuma pastāvēšanu un attīstību nodrošina darbinieki, kas aug līdzi laikam, spēj pielāgoties pārmaiņām, apgūt jauno. Ja ir šāda apziņa, attīstība kļūst par ikdienas daļu. Arī apmācība nezaudē aktualitāti, tikai konkrētajām mācību aktivitātēm ir tendence kļūt mērķtiecīgākām, ar lielāku uzsvaru uz praktisko izmantojamību, lietojot daudzveidīgākas mācību metodes un pievēršot lielāku uzmanību tam, vai mācību efekts pēc tam ir vērojams darbinieka uzvedībā. Pieeja darbinieku attīstībai lielos un mazākos uzņēmumos var būt atšķirīga. Piemēram, G. Špīse norāda: „Esam neliels uzņēmums, tāpēc īpašu uzmanību pievēršam katra individuālā darbinieka attīstībai, bet attīstības programmas kā vienota dokumenta visiem nav.” Tas nozīmē, ka tiek meklēti tieši katram darbiniekam piemērotākie attīstības pasākumi. Ir iespējami gan iekšējie treniņi, gan ārējās mācības par tēmām, ko piemeklē katram individuāli; tiek sniegts atbalsts darbiniekam viņa pašizglītošanās centienos. Ļoti svarīga ir arī paša darbinieka attieksme – vēlme attīstīties, augt profesionāli un cilvēciski. Tāpēc jau darbinieku atlases procesā ir jāizraugās kadri, kuri vēlas attīstīties. Par to, vai šāda vēlme ir, bieži vien var spriest no darbinieka CV vai intervijas. Ž. Upeniece pēdējā laikā ir ievērojusi, ka darbinieki jo īpaši augstu novērtē darba devēja atbalstu ne tikai viņu profesionālajai, bet arī personības izaugsmei, proti, piedāvā aktivitātes, kas nav tieši saistītas ar darba pienākumiem, taču ļauj darbiniekam labāk izprast sevi, savus mērķus, motivāciju, labāk pārvarēt stresu. „Mācības, kas ir nepieciešamas darba pienākumu izpildē, vienmēr būs prioritāras, taču ir labi, ja uzņēmums var atvēlēt laiku un finansējumu personīgās izaugsmes, motivācijas un komandas darba attīstībai, jo tās dod labumu ilgtermiņā,” skaidro Ž. Upeniece. Arī G. Špīse atzīst, ka darbinieki labprāt iesaistās attīstības pasākumos, jo sevišķi, ja redz, kā tie palīdz viņu darbā, karjeras izaugsmē un personības attīstībā. Pilnu rakstu vaicājiet savai konsultantei: info@cvor.lv Publicēts žurnāla “Kapitāls” 2015. gada septembra numurā.